как использовать популярную теорию мотивации
Содержание
Пирамида Маслоу отражает все потребности человека, от простых к более сложным. С ее помощью человек может поставить жизненные цели и правильно расставить приоритеты. А бизнес – построить систему мотивации сотрудников и план развития компании.
Идея иерархии потребностей Маслоу
Американский психолог Абрахам Маслоу в 20 веке предложил концепцию иерархии потребностей. Ее идея в том, что потребности человека разделяются по уровням, от простых к более сложным. Маслоу считал, что человек не может фокусироваться на потребностях высшего уровня, пока не удовлетворены низшие. При чем, это удовлетворение не обязательно должно быть полным.
Представьте, что человеку негде жить и нечего есть. Все его мысли и усилия направлены на поиск еды и жилья. Сейчас это его главная мотивация. Когда вопрос личного выживания решен, возникает следующая потребность — продолжения рода и социализации. Человек стремится создать семью, добиться успеха на работе и получить признание общества.
Если он получил эти блага, могут возникнуть мысли о более возвышенных потребностях. Например, развивать свои способности, найти предназначение и обрести смысл жизни. При этом, ему по-прежнему нужен дом и пища. То есть, высокие потребности по Маслоу не отменяют более низкие.
Уровни потребностей на пирамиде Маслоу
Абрахам Маслоу выделял пять уровней потребностей:
- Физиология. На базовом уровне человеку нужна еда и вода, сон и удовлетворение половых желаний
- Безопасность. Это безопасный дом и комфорт, стабильность в жизни и уверенность в завтрашнем дне
- Социализация. Это потребности в любви и принадлежности — человек создает семью, заводит дружеские отношения, становится частью коллектива
- Уважение и признание. Появляется потребность в признании от других людей, в усилении собственной значимости. Например, человек стремится получить высокий статус, одобрение, подтверждение своих заслуг
- Самоактуализация. Это высший уровень иерархии и цель развития человека.
Он стремится найти свое предназначение, развить способности и использовать их в социально значимой деятельности. По мнению Маслоу высшего уровня достигает только 2% людей.
Он стремится найти свое предназначение, развить способности и использовать их в социально значимой деятельности. По мнению Маслоу высшего уровня достигает только 2% людей.Позже Маслоу создал расширенную версию мотивационной теории — добавил еще два уровня перед Самоактуализацией. Это познавательные потребности (новые знания, творчество и открытие), и эстетические (стремление к прекрасному, гармония).
Со временем уровни потребностей стали обозначать в виде пирамиды. Но сам Маслоу не был причастен к появлению пирамиды. В его работах не было схем и графиков. Это его последователи решили проиллюстрировать идею иерархии в виде треугольника.
Интересно. Маслоу продолжал совершенствовать свою теорию, и разделил все потребности на 2 вида: дефицитарные (низшие) и бытийные (высшие). Дефицитарные появляются из-за нехватки, поэтому их можно полностью насытить (еда, безопасность, любовь, уважение). А бытийные основаны на стремлении расти и развиваться, поэтому их невозможно насытить полностью (исследование, познание, творчество, реализация своего потенциала).
Один из законов Вселенной гласит, что человек постоянно стремится к расширению. Чего бы он ни достиг, будет ставить все новые цели.
Роль пирамиды Маслоу в науке
Мотивационная теория не является четким руководством к действию. Сам Маслоу утверждал, что возможны отклонения от иерархии. Последовательность уровней может изменяться под воздействием внешних факторов или индивидуальных особенностей человека.
Например, в истории есть много примеров, когда человек жил в нищете, его базовые потребности не были удовлетворены, и именно благодаря этому он стал успешным и сделал большой вклад в общество. И наоборот, в современном обществе человеку бывает достаточно закрыть базовые и социальные потребности — создать семью, найти стабильную работу, получить уважение и признание. Дальше у некоторых людей нет стремления развиваться и раскрывать свои способности. Высшие ценности подменяются обычным комфортом.
Несмотря на свою неидеальность, Пирамида Маслоу стала популярной в психологии.
Ее используют в обычной жизни и в построении бизнеса. Пользуясь принципами теории, человек может определить собственные мотивы и желания. А в бизнесе ее используют для создания системы мотивации сотрудников и определения вектора развития компании.
Как применить пирамиду Маслоу в жизни
Иерархическую пирамиду можно использовать для самоанализа, чтобы понять свои желания и цели, верно расставить приоритеты. Для этого не нужно быть психологом. Достаточно посмотреть на пирамиду и ответить на несколько вопросов:
- На каком уровне пирамиды вы находитесь? Может быть, ваши потребности частично удовлетворены сразу на нескольких уровнях. Пометьте это себе.
- Чего вам не хватает на каждом уровне пирамиды? Ваша задача — придумать, как заполнить эти «дыры».
- Какие цели у вас в жизни? Потребности какого уровня они закрывают?
Чтобы подробно ответить на последний вопрос, вы можете составить собственную пирамиду потребностей. Сделайте пять уровней и распишите, что для вас важно на каждом уровне — перечислите то, что у вас уже есть и то, чего не хватает.
Пример таблицы:
| Базовые потребности | Как закрыть потребности |
| Физиология | Прожиточный минимум, чтобы обеспечить себе выживание — дом и еду. Здоровье. Регулярное обследование организма |
| Безопасность | Стабильная работа с постоянной зарплатой Купить себе квартиру или дом |
| Социализация | Любимый муж и дети Несколько близких друзей Хорошие отношения с людьми — с родственниками, с коллегами |
| Уважение и признание | Построить успешную карьеру, стать руководителем Открыть свой бизнес Стать экспертом в своем деле |
| Познание | Развивать профессиональные и личностные качества Посетить 10 стран |
| Эстетика | Внутренняя гармония Красивая внешность Нарисовать картину |
| Самоактуализация | Улучшение мира из состояния счастья Найти любимое дело и стать лучшим в нем |
Отметьте, что из написанного уже достигнуто, а остальные пункты превратите в цели.
Расставьте их приоритеты. Первым целом постарайтесь закрыть цели нижних уровней пирамиды, чтобы они не отвлекали ваш фокус внимания, когда вы фокусируетесь на целях высшего уровня. Например, если человек сфокусирован на улучшении мира, но у него не хватает денег на собственное жилье, эта проблема может тяготеть над ним и отвлекать внимание.
Как использовать пирамиду Маслоу в бизнесе
Иерархия потребностей Маслоу может быть полезна в бизнесе как минимум для трех целей: формирования мотивации сотрудников, запуска маркетинговой кампании и развития бизнеса.
Мотивация сотрудников
Чтобы управлять мотивацией сотрудника к работе, нужно понимать его ведущий мотив. Иногда человек идет на работу преимущественно ради денег и стабильности. А иногда деньги отходят на второй план, и преобладает потребность в уважении, признании, в общении или самореализации. Обычно человек сам не осознает свою ведущую потребность. Но руководитель или HR-менеджер должен выяснить, что движет человеком и на какой ступени пирамиды Маслоу он находится.
Система грейдов как способ мотивации сотрудников в крупных компаниях →
Как выявить мотивы нового сотрудника? На этапе собеседования задать ему несколько вопросов:
Если человек дал честный развернутый ответ на эти вопросы, вы без труда определите его ведущую потребность.
Базовые потребности (физиология и безопасность)
Существует мнение, что большинство людей работает только ради денег. Поэтому 90% руководителей используют именно материальную мотивацию — размер зарплаты, премии, конкурсы с призами, медицинская страховка, отпуск за счет компании. Но есть и другие способы, которые для некоторых работников могут оказаться эффективнее материальных.
Потребность в социализации и признании
Человек стремится чувствовать себя частью команды и занимать более высокие позиции в рабочем коллективе, стать руководителем. Чтобы работа закрывала социальные потребности человека по теории Маслоу, доверяйте ответственные задачи и повышайте сотрудников в должности, внедрите систему рейтингов по показателям эффективности, публично хвалите сотрудников за хорошую работу.
Поощряйте неформальное общение, проводите корпоративные праздники и тимбилдинги, чтобы человек чувствовал себя частью коллектива.
Потребности в познании, эстетике и самоактуализации
Хорошо, если в вашу компанию приходят люди, которым нравится сама идея проекта и которые стремятся раскрыть свои способности, трудясь на благо организации и ее клиентов. Это самые ценные сотрудники. Чтобы удержать этих людей и удовлетворить их потребность в развитии, поощряйте нестандартный подход к задачам, обучайте и развивайте своих сотрудников, повышайте сложность задач, делайте акцент на миссии компании и социальной значимости деятельности каждого сотрудника.
Комбинируйте разные виды мотивации, чтобы закрывать различные потребности сотрудников.
Как мотивировать сотрудников к работе →
Существенное влияние на мотивацию сотрудников можно оказать с помощью обучения. На низких уровнях оно помогает сотрудникам быстрее разобраться как правильно выполнять свою работу и получать необходимый результат для выживания в компании.
На средних уровнях появляется радость от достижений в обучении, признание заслуг и экспертности коллективом, похвала за правильно выполненную работу, участие в рейтингах успеваемости. А на высоких уровнях обучение дает возможность безграничного развития и совершенствования во всех областях, связанных со своей профессиональной деятельностью.
Маркетинговая кампания
В маркетинге теория мотивации Маслоу является вспомогательным инструментом для анализа рынка и составления портрета целевой аудитории.
Иерархия потребностей позволяет понять желания и цели клиентов — какую потребность они закрывают с помощью товара или услуги компании. И на основе этой информации сделать выгодное предложение. Например, вы продаете дорогие автомобили. Чаще всего для клиента такая покупка удовлетворяет потребность в признании, статусе и успехе. Поэтому в рекламе не стоит рассказывать об экономии на топливе или невысокой цене. А сделать акцент на том, что это лимитированная серия, авто класса люкс, с которой он будет выгодно выделяться на фоне окружающих.
И показать визуальные образы успешного человека в этом автомобиле.
Интересно. Товары и услуги, которые удовлетворяют потребности нижних уровней пирамиды, легче продавать. Например, каждому человеку нужна одежда, особенно в холодную погоду она становится атрибутом выживания. Но не всем нужна брендовая одежда из дорогих магазинов. Она закрывает другую потребность — эстетики, принадлежности к определенной статусной группе.
Развитие бизнеса
У компании, как и у человека, есть базовые потребности – прибыль и стабильное функционирование. Если эти потребности не удовлетворены, руководителю сложно думать о самореализации и высоконравственной миссии. Например, в организации резко снизились доходы. Недостаточно денег, чтобы рассчитаться с поставщиками и выплатить зарплату сотрудникам. Первые два уровня потребностей по Маслоу не удовлетворены. Все усилия направляются на решение этих проблем, а не на нравственные цели компании.
Когда финансовая ситуация стабилизировалась, руководитель начинает чаще задаваться вопросом о сущности того, что он делает и полезна ли эта работа для человечества в целом.
Например, фокус внимания направляется на заботу об окружающей среде, экологичное производство, ценность продукта для всего человечества и высоконравственных принципах.
Пирамида Маслоу помогает определить, на какой ступени компания находится в данный момент и наметить ориентиры дальнейшего развития.
Выводы. Теория потребностей Маслоу отражает главные мотивы и стремления, которые движут человеком в жизни. Она помогает людям разобраться в собственных желаниях и определиться с целями. А бизнесу – правильно мотивировать сотрудников и последовательно вести компанию к успеху. Это не универсальная модель на все случаи жизни. Но один из удобных инструментов, который можно адаптировать под себя и использовать для саморазвития и роста бизнеса.
Теория мотивации Маслоу
Опубликовано пользователем HRTrain
Наиболее известную теорию мотивации предложил Абрахам Маслоу, клинический психолог из США.
Он предположил, что каждый человек имеет сложный набор исключительно сильных потребностей, и поведение человека в определенный момент его жизни определяется его самой сильной потребностью. Маслоу выделил 5 видов потребностей человека:
- Физиологические потребности: еда, жилье, одежда, вода, воздух, сон и т.д.
- Потребности в безопасности: экономическая, физическая, условия жизни.
- Социальные потребности: социальные связи, общение, совместная деятельность.
- Самоуважение: уважение или признание со стороны других, служебный рост.
- Самоактуализация: самовыражение, самоидентификация.
По мере удовлетворения основных потребностей, человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня. Например, если человек не чувствует себя в безопасности на работе, мотивировать его служебным ростом сложно. Поэтому, если основные потребности не удовлетворены, усилия по удовлетворению более высоких потребностей будут отложены.
1. Физиологические потребности
Физиологические потребности включают в себя потребности в продуктах питания, напитках, одежде, жилье, отдыхе и других аналогичных требованиях.
Эти потребности также называются базовыми потребностями; поскольку эти потребности являются общими для всех людей. Опять же, эти потребности также называются потребностями в выживании; поскольку выполнение этих потребностей необходимо для выживания или существования любого человека.
2. Безопасность
Требования к безопасности можно разделить на три типа, как показано на следующей диаграмме:
Потребность в экономической безопасности:
- Человек хочет экономической безопасности, то есть уверенности в удовлетворении своих основных потребностей на постоянной основе. Таким образом, эта потребность являются лишь расширением базовой потребности.
Потребность в физической безопасности:
- Эта потребность включают защиту от пожаров, несчастных случаев (включая несчастные случаи на производстве), и других видов физических опасностей.
Потребность в социальной защите:
- К ней относятся потребность в безопасности или защищенности в старости, при наступлении серьезной болезни или потери нетрудоспособности.
3. Социальные потребности
Поскольку человек является социальным животным, а это еще Аристотель говорил, то ему нужно «любить» и «быть любимым».И поэтому социальные потребности являются важными для всех тех, кто живет и работает в обществе других. Эти потребности включают в себя чувство принадлежности к группе, принятие группой, коллективом и т.д.
4. Самоуважение
Эта потребность связана с такими явлениями как самоуважение, уверенность в себе, статус, признание, одобрение, оценка другими и т.д. Удовлетворение этих потребностей вызывает чувство уверенности в себе. Поэтому работников следует оценивать за хорошую работу, поскольку это означает признание их работы и повышает их самооценку.
5. Самореализация
Некоторые люди (не все) имеют желание развиваться. Они имеют потребность в саморазвитии, самореализации, самосовершенствовании, стремлении стать лучше, стремлении взять на себя повышенные обязательства и т.д. Не у всех есть эта потребность, но важно понимать, что если работник, хочет развиваться, он будет испытывать беспокойство, пока не удовлетворит эту потребность.
- Человек – это социальное животное, и он всегда будет хотеть большего. И при этом у него есть разные потребности.
- Существует иерархия этих потребностей, т. е. эти потребности расположены в определенной иерархической последовательности. Когда удовлетворена потребность нижнего уровня, её место занимает потребность более высокого уровня. У человека с сытым желудком, появляются другие потребности.
- Удовлетворенная потребность не может работать в качестве мотиватора. Только те потребности, которые не еще удовлетворены, действуют как мотиваторы, влияющие на поведение человека.
- Физиологические потребности и потребности в обеспечении безопасности конечны, но потребности более высокого уровня бесконечны и могут долго быть мотиваторами.
Что нужно знать руководителю, чтобы мотивировать своих сотрудников? Для разработки и реализации любой схемы мотивации необходимо понимание потребностей людей. Фактически, руководство, осознав основную природу потребностей человека, должно искать неудовлетворенные потребности отдельных людей и инициировать мотивационный процесс.
Рубрика:
- Обучение
Ключевые слова:
- Обучение персонала
- Теории мотивации
Оцените публикацию
Популярное
22 ноября — День психолога
20 мемов про собеседования, коллег, начальство и мотивацию [18.11.22]
5 худших вещей, которые вы можете сделать на собеседовании
Приведение ваших команд к успеху
Многие лидеры попадают в ловушку, сосредотачиваясь на результатах/задачах, прежде чем строить отношения и сосредотачиваться на людях в команде.
Они создают «культуру задач», которая может привести к быстрому успеху, но культура, которая не является устойчивой с точки зрения высокой производительности.
Вскоре команда вступает в конфликт, происходит плохая работа, и на команду влияет то, что известно как синдром «мертвого тела».
Как лидеры мы должны избегать синдрома «мертвого тела».
Вы сделаете это, убедившись, что понимаете членов команды и то, что необходимо для создания позитивного климата в команде.
Хороший способ понять, что должно быть на месте, — это использовать хорошо известную теорию мотивации. Несмотря на то, что он очень старый, он по-прежнему повышает ценность размышлений о том, что вам нужно сделать, чтобы возглавить команду.
Иерархия потребностей Маслоу — это теория, предложенная Абрахамом Маслоу в его статье 1943 года «Теория мотивации человека» в Psychological Review. Впоследствии Маслоу расширил эту идею, включив в нее свои наблюдения за врожденным любопытством человека.
Его иерархия потребностей представляет собой мотивационную теорию, включающую пятиуровневую модель человеческих потребностей, часто изображаемую в виде иерархических уровней внутри пирамиды.
Снизу иерархии вверх потребности: физиологические, безопасность, любовь и принадлежность, уважение и самореализация.
Он заявил, что потребности, расположенные ниже по иерархии, должны быть удовлетворены, прежде чем люди смогут удовлетворить потребности, находящиеся выше по иерархии.
Теория мотивации Маслоу
Создавая элитные команды, мы концентрируемся на том, чтобы все эти элементы соблюдались индивидуально и чтобы люди становились лучше, чем они могут быть.
Мы делаем это, следя за тем, чтобы ключевые элементы для успеха команды были на месте.
Модель High Performance Team
Когда вы объединяете индивидуальные и командные потребности, производительность возрастает. Вы действительно начнете вести свою команду к успеху и добьетесь выдающихся результатов в качестве лидера.
Нам нужно создать место, где каждый стремится быть лучшим. Их физиологические потребности удовлетворены, они чувствуют себя в безопасности, любимыми, принадлежат к чему-то особенному, они горды, уверены в себе и пользуются большим уважением.
Место, где у команды есть цель, цели ясны, а ценности согласованы. Место, где дух, навыки, процесс и здоровье объединяются, чтобы обеспечить волшебство.
Обычно мы создаем это, используя метод 6Ps Team Canvas, о котором я много писал.
Еще один способ связать теорию мотивации Маслоу с моделью команды — использовать то, что мы называем структурой потоков ценности команды. Созданный Вином Ллевеллином, он дает вам основу для размышлений о том, какие действия и действия вы можете предпринять в пяти областях для достижения командного успеха.
Модель FLOWS ценности команды
Обеспечение успеха вашей команды
Попробуйте использовать эти схемы и дайте мне знать, как это работает.
Каждый успех,
Грэм
Мотивация – применение теории иерархии потребностей Маслоу
В этой статье
Как применить теорию Маслоу на рабочем месте
Почему работает теория Маслоу
Видео: Улучшение мотивации с помощью теории Маслоу
Заключение
Тест: Применение теории Маслоу на рабочем месте
Научные цитаты для этой статьи
Мотивация на рабочем месте Серия статей
Содержание участника: Дополнительные ресурсы
Вернуться к началу
Что такое теория иерархии потребностей Маслоу
Психолог Абрахам Маслоу разработал теорию, которая предполагает, что мы, люди, мотивированы на удовлетворение пяти основных потребностей.
Эти потребности расположены в иерархии. Маслоу предполагает, что в первую очередь мы стремимся удовлетворить самые низкие потребности. Как только это сделано, мы стремимся удовлетворить потребности каждого более высокого уровня, пока не удовлетворим все пять потребностей.
Хотя современные исследования показывают некоторые недостатки этой теории (например, отсутствие эмпирических данных для некоторых выводов), теория иерархии потребностей Маслоу остается важным и простым инструментом мотивации для понимания и применения менеджерами.
У сотрудников есть потребности, которые они ожидают удовлетворить на рабочем месте. Click To Tweet
Иерархия потребностей выглядит следующим образом:
1. Физиологические потребности (основные вопросы выживания, такие как заработная плата и стабильная работа)
2. Потребности в безопасности (вопросы стабильной физической и эмоциональной среды, такие как льготы, пенсии, безопасная рабочая среда и справедливые методы работы)
3.
Потребности в «принадлежности» (вопросы социального признания, такие как дружба или сотрудничество на работе)
4. Потребность в уважении (позитивное представление о себе, вопросы уважения и признания, такие как должности, хорошие рабочие места и престижные рабочие задания). статус эксперта в данной области на рабочем месте)
Вернуться к началу
Как применить теорию Маслоу на рабочем месте
Потребности более низкого уровня
С теорией Маслоу начальный акцент сотрудника на низших потребностях физиологии и безопасности имеет смысл.
Как правило, человек, начинающий свою карьеру, будет очень озабочен физиологическими потребностями, такими как адекватная заработная плата и стабильный доход, а также потребностями в безопасности, такими как льготы и безопасная рабочая среда. Мы все хотим хорошей зарплаты, чтобы удовлетворить потребности нашей семьи, и мы хотим работать в стабильной среде.
Сотрудники, чьи потребности самого низкого уровня не были удовлетворены, будут принимать решения о работе на основе соображений компенсации, безопасности или стабильности.
Кроме того, сотрудники вернутся к удовлетворению своих потребностей самого низкого уровня, когда эти потребности больше не удовлетворяются или находятся под угрозой (например, во время экономического спада).
Первоочередной задачей рабочих является их выживание. Им трудно быть мотивированными, если их оплата несправедлива и если их работа постоянно находится под угрозой. Click To Tweet
Это налагает на менеджеров дополнительную обязанность действовать гуманно, когда необходимо реализовать трудные организационные решения, такие как сокращение штата. Бессердечная реализация трудных решений заставит оставшихся в организации сотрудников чувствовать угрозу способности или желания организации продолжать удовлетворять их физиологические потребности и потребности в безопасности.
(Удовлетворение потребностей более низкого уровня важно для мотивации. Чтобы прочитать мою личную историю о силе своевременного вознаграждения на этом более низком уровне, нажмите здесь.
)Как только эти основные потребности будут удовлетворены, работник захочет, чтобы его «принадлежность» (или социальные) потребности были удовлетворены. Уровень социального взаимодействия, которого желает сотрудник, будет варьироваться в зависимости от того, является ли сотрудник интровертом или экстравертом. Ключевым моментом является то, что сотрудники хотят работать в среде, где они приняты в организации и имеют некоторое взаимодействие с другими.
Это означает, что необходимы эффективные межличностные отношения. Менеджеры могут создать среду, в которой сотрудничество персонала вознаграждается. Это будет способствовать межличностной эффективности.
Постоянная управленческая коммуникация по операционным вопросам также является важным компонентом удовлетворения социальных потребностей сотрудников. Сотрудники, которые «держатся в неведении» относительно оперативных вопросов и планов организации на будущее, часто чувствуют себя организационными аутсайдерами.
(Последний пункт особенно важен для виртуальных сотрудников, чье отсутствие в офисе налагает на менеджеров дополнительные обязательства по вовлечению этих сотрудников в организационные коммуникации.)
Оплата, льготы и гарантии занятости очень важны, но если вы хотите мотивировать свою команду, вам все равно придется делать больше. Click To Tweet
Потребности более высокого уровня
Удовлетворив эти потребности, сотрудник захочет удовлетворить свои более высокие потребности в уважении и самореализации. Потребность в уважении связана с представлением работника о самом себе и его стремлением к уважению и признанию других.
Даже если человек не хочет идти в управление, он, вероятно, не хочет делать одну и ту же работу в течение 20 лет. Он может захотеть войти в проектную группу, выполнить специальную задачу, изучить другие задачи или обязанности или каким-то образом расширить свои обязанности.
Перекрёстное обучение, повышение квалификации и специальные задания — популярные методы повышения вознаграждения за работу. Кроме того, предоставление сотрудникам возможности участвовать в принятии решений по операционным вопросам является мощным методом удовлетворения потребностей сотрудников в уважении. Наконец, символы достижений, такие как значимое название должности, привилегии, награды, хороший офис, визитные карточки, рабочее место и т. д., также важны для уважения сотрудника.
Важным соображением для менеджеров является то, что они должны предоставлять вознаграждение своим сотрудникам, которое исходит как от организации, так и от самой работы. Награды должны быть сбалансированы, чтобы иметь максимальный эффект.
Чтобы вознаграждение за работу имело смысл, оно должно исходить как от организации, так и от самой работы. Click To Tweet
Наконец, хотя рабочие задания и вознаграждения являются важными факторами для удовлетворения потребностей сотрудников в уважении, справедливость на рабочем месте также важна.
При самореализации сотрудник будет заинтересован в росте и индивидуальном развитии. Он также должен быть опытным в том, что он делает. Ему может понадобиться интересная работа, возможность получить дополнительное образование, большая свобода от надзора или автономия в определении собственных процессов для достижения целей организации. На этом высшем уровне менеджеры сосредотачиваются на создании среды, в которой сотрудник может удовлетворить свои потребности в самореализации.
Наверх
Почему работает теория Маслоу
Основная идея иерархии потребностей Маслоу состоит в том, что наши потребности постоянно меняются. Когда одна потребность удовлетворена, мы желаем других потребностей. Это имеет смысл.
Будет ли повышение, которое мы получили 3 года назад, мотивировать нас на следующие 10 лет?
Будет ли сложная работа, которую мы начали 5 лет назад, иметь такое же влияние на нас сегодня?
Удовлетворит ли награда за выступление, которую мы получили в прошлом году, нашу потребность в признании на всю оставшуюся жизнь?
Ответов на все эти вопросы однозначно нет.
Маслоу понял эти истины, и в этом красота его теории мотивации.
Вернуться к началу
Видео: Улучшение мотивации с помощью теории Маслоу
Музыка для этого видео предоставлена www.musicrevolution.com.
Вернуться к началу
Заключение
Наконец, работая над применением теории иерархии потребностей Маслоу к своему рабочему месту, помните, что теория Маслоу всегда работает в фоновом режиме. Это не то, что отключается, как только вы удовлетворяете потребности сотрудников.
Например, когда вы стремитесь достичь целей на рабочем месте, ваши сотрудники оценят, насколько ваши цели соответствуют их потребностям. Если вы стремитесь достичь результата, который устраняет основную потребность ваших сотрудников (например, уважение), они сочтут ваш результат нежелательным и будут сопротивляться работе с вами.
По этой причине поиск способов применения Маслоу на рабочем месте является постоянной обязанностью. Сопротивляйтесь ловушке управления , исправьте ее и оставьте .
Потребности сотрудников со временем меняются!
Потребности сотрудников со временем меняются. Чтобы повысить мотивацию на рабочем месте, эффективные лидеры постоянно адаптируются к этим меняющимся потребностям. Click To Tweet
Вернуться к началу
Тест: применение теории Маслоу на рабочем месте
Вернуться к началу
Научные цитаты для этой статьи
статей:
- Международный журнал текущих аспектов: практика управления человеческими ресурсами и удержание сотрудников в округе Мачакос, Кения | Университет Кеньятты ( Ндонье Элис Аталия и Фелгона А. Дженга )
- Диссертация: Восприятие директоров и учителей начальной школы относительно сохранения учителей в большой городской школьной системе | Университет Атланты и Университет Кларка Атланты ( Кимберли Л.
