Образец жалобы по уполномоченному по правам человека в: Образец жалобы Уполномоченному по правам человека в РК

Название жертвы

Адрес жертвы

Номер телефона

Наименование получателя

Обозначение получателя

Название организации

Адрес организации

Дата

Преследование началось ДАТА, когда меня впервые перевели в этот отдел, и он сказал, что я ему нравлюсь. С тех пор это продолжается почти каждый день.

ДАТА он прислал мне электронное письмо, в котором говорилось, что я должен встретиться с ним после работы.

ДАТА он прислал голосовое сообщение, в котором сказал, что хотел бы заняться со мной сладкой любовью в туалетной кабинке.

Я доложил своему непосредственному начальнику о ситуации после второго инцидента, но Имя Харассера не прекратилось. Хотя большинство заигрываний было устным, у меня есть записи двух голосовых сообщений и одного электронного письма от имени преследователя. У меня также есть два свидетеля, имя свидетеля один и имя свидетеля два, которые были свидетелями домогательств.

Хочу довести до вашего сведения, что я переживаю эмоциональную травму и смущение на работе. Домогательство влияет на мои отношения с мужем и влияет на мою производительность на работе.

Умоляю вас заняться этим вопросом и принять необходимые меры.

С уважением,

Подпись потерпевшего

Имя потерпевшего

Гнусное поведение сотрудников может нанести непоправимый ущерб компании в долгосрочной перспективе. Лучший способ остановить такое грязное поведение, которое в противном случае привело бы компанию к гниению, — написать письмо с жалобой в отдел кадров. Ваш босс угрожает вашей работе, если вы «не смотрите на вещи с его точки зрения»? Коллега саботирует вас или того хуже? Пишите в ХР. Вот образец, который поможет вам в пути.

Уважаемый [HR],

Меня зовут [имя], и я работаю [секретарем] последние [3 года]. Я горжусь и счастлив внести свою лепту, предложив помощь своему старшему коллеге. К сожалению, этот замечательный опыт рушится из-за одного сотрудника: [имя сотрудника].

Прежде чем писать это письмо, я изучил все другие варианты и вынужден обратиться в отдел кадров за решением.

Его/Ее] постоянное плохое поведение и отсутствие поведения – это слишком много, чтобы справиться с этим. Это влияет на мою производительность и мешает мне выполнять свою работу. [Приведите примеры здесь. Что, когда и где это произошло? Подтвердите свою позицию цифрами, датами и фактами. ]

Я прошу вашего немедленного вмешательства, чтобы найти решение этой проблемы и создать профессиональную, дружелюбную и продуктивную среду для всех нас.

Большое спасибо за понимание.

С наилучшими пожеланиями

Разочаровывает, когда кажется, что у вашего руководителя есть на вас что-то, что вы не можете объяснить. При написании письма с жалобой на поведение указанного менеджера вам необходимо убедиться, что вы указали свое имя, адрес, имя менеджера и отчет о событиях. Тем более, что вы обращаетесь с этим к высшему эшелону организации. Этот образец охватывает все необходимые области.

Дата…

Операции менеджера,

Название компании/учреждения…

Адрес/адрес филиала…

Подпись: Жалоба на менеджера

Уважаемый сэр,

Надеюсь, это письмо вас удовлетворит. Сэр, я работаю в вашей компании в исследовательском отделе (название отдела) последние 2/4/6 (больше/меньше) лет. Тема моего письма на самом деле жалоба на нашего начальника отдела. (Опишите свои проблемы и ситуацию).

Пишу от имени всего отдела. Мы сталкиваемся с рядом проблем, так как его поведение с нами очень грубо и неотесанно. Мы не можем сосредоточиться на работе в его присутствии. Он обращается с нами как с рабами, по его мнению, ничего не стоящими. Будь добр, просто смени нашего менеджера или хотя бы строго предупреди его. Сотрудники отделения будут очень благодарны, если это будет сделано.

С уважением,

Ваше имя…

Должность…

Название отдела…

• Шаблон жалобы на рабочем месте

Этот шаблон формы о домогательствах на рабочем месте может использоваться организацией, чтобы позволить сотрудникам и клиентам сообщать о сексуальных инцидентах, издевательствах и неуважении на рабочем месте. Его можно легко встроить в справочник компании или на веб-сайт. Этот шаблон формы о преследовании сотрудников отлично подходит для сотрудников отдела кадров, работодателей и руководителей компаний. Это важно, потому что домогательства на рабочем месте, независимо от того, происходят ли они лично или в Интернете, являются проблемой, влияющей на бизнес.

• Шаблон онлайн-формы жалобы

Шаблон онлайн-формы жалобы используется для получения жалоб клиентов или отзывов сотрудников о вашей компании или услугах. Вы можете настроить готовую форму в соответствии с вашим брендом и встроить ссылку на свой веб-сайт, страницы в социальных сетях или просто позволить клиентам сканировать QR-код, чтобы оставить вам необходимую обратную связь. Вы можете использовать эту форму жалобы в любом виде бизнеса.

• Форма жалобы клиента

С помощью шаблона опроса об удовлетворенности клиентов вы можете измерить степень удовлетворенности клиентов, узнав, что они на самом деле думают о вашем продукте или услуге. Понимание того, как ваши клиенты относятся к вашим продуктам, поможет вам понять, в каких областях вы работаете хорошо, а какие вам нужно улучшить. Вы можете настроить этот шаблон удовлетворенности клиентов или создать свой собственный с помощью нашего интуитивно понятного конструктора онлайн-форм с перетаскиванием.

• Форма жалобы отеля  

Шаблон формы отзыва об отеле поможет вам улучшить стандарты вашего отеля или гостевых домов, позволяя клиентам оставлять отзывы об услугах вашего отеля. Вы можете встроить эту форму отзыва об отеле на свой сайт бронирования отелей или отправить ее по электронной почте своим клиентам после их выезда. С его помощью гости свободно делятся своими мнениями, отзывами и опытом.

Письма-жалобы используются для того, чтобы выразить вашу озабоченность по поводу несправедливости и добиться продуктивного результата. При написании письма не забудьте использовать правильный тон, чтобы написать письмо с жалобой, и избегайте эмоций в своем письме.

В бизнесе цель жалобы в бизнесе состоит в том, чтобы получить исправление и замену, а не придираться. Получатель письма с жалобой должен быть готов непредвзято относиться к подлинным жалобам. Лучше всего для получателя не реагировать немедленно ни устно, ни письменно, а на самом деле провести расследование.0001

• Руководство по передовой практике для внутренних процессов рассмотрения жалоб (PDF)
• Руководство по передовой практике для внутренних процессов рассмотрения жалоб (Word)

Зачем нужен внутренний процесс подачи жалоб?

Быстрое и справедливое рассмотрение жалоб сотрудников на дискриминацию и домогательства полезно для бизнеса, потому что это может:

• выявить способы улучшения практики и политики на рабочем месте
• улучшить моральный дух персонала, производительность и удержание сотрудников
• поможет избежать подачи жалоб во внешние агентства и/или судебных исков.

В соответствии с федеральными законами о борьбе с дискриминацией, если работодатель хочет утверждать, что организация не должна нести ответственность за какую-либо дискриминацию или домогательства со стороны одного из ее сотрудников, работодатель должен продемонстрировать, что организация приняла «разумные меры предосторожности и осмотрительность» ¹ или предприняли «все разумные меры» ² для предотвращения дискриминации или домогательств. Хотя размер работодателя имеет отношение к этим соображениям, важным фактором, который, вероятно, будет учитываться, является наличие в организации эффективной процедуры рассмотрения жалоб. ³

Работодатели могут установить специальную процедуру для жалоб на дискриминацию и домогательства или использовать уже существующую процедуру для других видов жалоб. Однако важно отметить, что жалобы на дискриминацию и домогательства могут быть сложными, деликатными и потенциально могут затрагивать внешние учреждения, такие как Комиссия. Поэтому крайне важно, чтобы лица, ответственные за работу с внутренними претензиями, имели соответствующий опыт и проходили соответствующую подготовку.

Характеристики хорошего внутреннего процесса рассмотрения жалоб

Хорошим процессом рассмотрения жалоб будет:

• Справедливый представить свою версию событий, предоставить подтверждающую информацию и отреагировать на любые возможные негативные решения. Кроме того, лицо, проводящее расследование и/или принимающее решение по жалобе, должно быть беспристрастным; то есть он или она не должны отдавать предпочтение истцу или ответчику или каким-либо образом предвосхищать жалобу.
• Конфиденциально . Это означает, что информация о жалобе предоставляется только тем людям, которым необходимо знать о ней, чтобы по жалобе были приняты надлежащие меры.
• Прозрачность – Процесс рассмотрения жалобы и возможные результаты рассмотрения жалобы должны быть четко объяснены, а заинтересованные лица должны быть проинформированы о ходе рассмотрения жалобы и причинах любых решений.
• Доступность – Процесс рассмотрения жалоб должен быть легкодоступным и понятным, и каждый должен иметь возможность участвовать в нем на равных. Например, сотруднику может потребоваться переводчик для понимания и участия, или человеку с инвалидностью может потребоваться информация, предоставленная в определенном формате.
• Эффективный – Процесс рассмотрения жалоб должен проводиться без неоправданной задержки. Со временем информация, относящаяся к жалобе, может ухудшиться или быть утеряна, что повлияет на справедливость процесса. Кроме того, нерешенные жалобы могут оказывать негативное и продолжительное влияние на рабочее место.

Надлежащий процесс рассмотрения жалоб также должен включать положения, направленные на:

• защиту сотрудников от преследования из-за того, что они подали жалобу
• защитить сотрудников от досадных и злонамеренных жалоб
• обеспечить ведение надлежащих конфиденциальных записей о жалобах, а также надлежащее хранение и управление этой информацией.

Этапы рассмотрения жалобы

1. Начальное контактное лицо

Политика организации в отношении дискриминации и домогательств должна разъяснять, как подать жалобу, и указать первое контактное лицо. В более крупных организациях контактным лицом может быть сотрудник по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEO) или сотрудник по борьбе с домогательствами. В небольших организациях этим лицом может быть линейный руководитель или супервайзер. Контактное лицо не должно быть тем же лицом, которое отвечает за расследование или принятие решений по жалобе.

Контактное лицо должно:

• быть доступным, чтобы выслушать опасения сотрудника по поводу дискриминации или домогательств
• не формировать мнение о достоинствах каких-либо утверждений
• предоставить информацию о внутреннем процессе рассмотрения жалоб
• уведомить человека о том, что в некоторых ситуациях, когда выдвигаются серьезные обвинения — например, обвинения, которые могут привести к юридической ответственности организации — может потребоваться сообщить об этом руководству и рассмотреть его как официальную жалобу
• при необходимости окажите поддержку человеку, если он или она хочет попытаться решить проблему лично 
• предоставить информацию о доступных службах поддержки, например, о консультационных услугах на рабочем месте
• описывают другие варианты, доступные лицу, такие как подача жалобы о дискриминации или преследовании во внешнее агентство.

2. Раннее разрешение

В некоторых ситуациях может быть уместно рассмотреть возможность скорейшего разрешения первоначальной жалобы без проведения оценки ее существа. Этот подход может быть полезен в следующих случаях:

• заявитель выражает желание сесть и обсудить вопрос с ответчиком в неформальной обстановке, и это кажется уместным в данных обстоятельствах
• имеющаяся информация подтверждает мнение о том, что жалоба возникла из-за недопонимания или недопонимания
• поведение, на которое жалуются, не является серьезным и не является дискриминацией или домогательством, как это определено политикой организации.

Раннее разрешение может включать:

• прямая частная беседа между истцом и ответчиком
• беспристрастное третье лицо, передающее информацию между участниками
• беспристрастное третье лицо, помогающее заинтересованным сторонам поговорить друг с другом и найти решение.

В некоторых ситуациях беспристрастным третьим лицом может быть лицо, не имеющее отношения к организации, например, профессиональный посредник.

3. Официальное решение

Если человек хочет подать официальную жалобу на дискриминацию или домогательства или если это считается наиболее подходящим способом действий, рекомендуется выполнить следующие действия.

а. Получить информацию от заявителя

Лицо, рассматривающее жалобу (сотрудник по рассмотрению жалоб), должно:

• предоставить информацию о процессе рассмотрения жалобы, возможных результатах, вариантах помощи/поддержки и средствах защиты от виктимизации
• убедиться, что утверждения задокументированы либо заявителем, либо сотрудником по рассмотрению жалоб
• объясните, что процесс является конфиденциальным, что это означает и почему это важно
• объясните, какие записи жалобы будут храниться, как долго и где
• объясните действия, которые могут быть предприняты, если жалоба будет признана досадной или злонамеренной
• попросить заявителя предоставить соответствующие документы или сведения о свидетелях, которые могут подтвердить утверждения.

Если есть опасения, что подтверждающая информация будет уничтожена или скомпрометирована, сотрудник по рассмотрению жалоб должен попытаться получить эту информацию, прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия.

б. Сообщить ответчику о жалобе

Сотрудник по рассмотрению жалоб должен:

• сообщить ответчику, что против него была подана жалоба, и предоставить как можно больше информации об обвинениях и подтверждающей информации (если применимо)
• подтвердить, что ему или ей будет предоставлена ​​возможность ответить на обвинения в письменной форме или посредством собеседования
• предоставить информацию о процессе подачи жалобы, возможных результатах и ​​вариантах помощи/поддержки
• объяснить, что процесс является конфиденциальным, что это значит и почему это важно
• объясните, какие записи о жалобах будут храниться, как долго и где
• объясняют, что недопустимо преследовать того, кто подал жалобу.

в. Оцените информацию

Если респондент подтвердит, что он или она сделали то, что якобы имело место, и если такое поведение будет считаться дискриминацией или домогательством, как это определено в политике организации, следующим шагом будет рассмотрение соответствующего результата (см. ниже). Рекомендуется, чтобы респонденту была предоставлена ​​возможность прокомментировать любое предлагаемое решение и результат до того, как будет принято окончательное решение.

Если есть разногласия по поводу того, что произошло, сотрудник по рассмотрению жалоб должен рассмотреть, есть ли другая информация, которая поможет определить, что произошло. Обычно считается, что лицо, принимающее решение, должно быть удовлетворено тем, что «скорее вероятно, чем нет» то, что то, что, как утверждается, произошло, действительно произошло.

Учитывая характер дискриминации и домогательств, часто могут отсутствовать прямые свидетели или документы, подтверждающие версию событий заявителя. Это не означает, что обвинение не соответствует действительности. В этих ситуациях заявителю должна быть предоставлена ​​возможность прокомментировать информацию, предоставленную ответчиком, и предоставить любую другую информацию в поддержку своих утверждений до принятия окончательного решения.

4. Результаты процесса

а. Если обвинения признаны или подтверждены

Результаты для респондента могут включать:

• дисциплинарное консультирование
• официальное предупреждение
• требование пройти обучение по вопросам дискриминации и домогательств
• требование принести формальные извинения заявителю
• дисциплинарное взыскание (например, понижение в должности, перевод, отстранение от должности, испытательный срок или увольнение)
• участие в посредничестве по восстановлению отношений на рабочем месте.

Результаты для заявителя могут включать:

• возврат любого отпуска, взятого в результате дискриминации или домогательств
• поддерживающее консультирование
• изменение рабочей среды по запросу, например, изменение рабочих групп или местоположения
• участие в посредничестве по восстановлению отношений на рабочем месте.

Важно, чтобы заявителю была предоставлена ​​общая информация о результатах рассмотрения жалобы, так как это может повлиять на его решение обратиться к внешнему агентству. Предоставленный уровень детализации должен быть сбалансирован с необходимостью соблюдения конфиденциальности респондента.

б. Если утверждения не принимаются или не подтверждаются

Если утверждения не принимаются или не подтверждаются, работодателю все же может быть целесообразно предпринять какие-либо действия в связи с жалобой. Например, может быть уместно:

• провести переподготовку всего персонала в отношении надлежащего поведения на рабочем месте , и/или
• re — издать политику или кодекс поведения в отношении дискриминации и домогательств для всех сотрудников.

Если такое действие предпринимается, важно, чтобы оно не было совершено таким образом, чтобы его можно было расценить как выделение или наказание респондента, особенно если не установлено, что он или она нарушил политику или кодекс поведения организации.