Маслоу теория мотивации: 11.2. Теория мотивации и управления А. Маслоу

11.2. Теория мотивации и управления А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – американский психолог, основоположник гуманистической психологии, лидер бихевиористского направления управленческой мысли.

А. Маслоу родился в Бруклине. Получив психологическое образование, первоначально занимался изучением социального поведения приматов. Докторская степень по психологии была присуждена А. Маслоу в университете штата Висконсин. Преподавательскую карьеру начал в Бруклинском колледже, впоследствии стал профессором социальной психологии и деканом факультета психологии в Университете Брандейса. В 1967–1968 гг. занимал пост президента Американской психологической ассоциации.

Основные работы: «Теория человеческой мотивации» (1943), «Мотивация и личность» (1954), «К психологии бытия» (1962), «Эупсихическое управление» (1965), «Психология науки» (1967).

Теории А. Маслоу сформировались под влиянием достижений различных научных дисциплин: антропологии, биологии, клинической психологии и психоанализа. По мнению многих ученых, главный вклад исследователя в управленческую науку связан с разработкой теории иерархии потребностей, известной как пирамида потребностей.

Теория мотивации. А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.

Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней)[408]:

1. Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности[409].

2. Потребность в безопасности (экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации.

3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее. Этого уровня А. Маслоу первоначально определял только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации.

4. Потребность в признании (престижные потребности). Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижения»: самоуважение, уверенность, компетентность. Во второй класс – потребность в уважении со стороны окружающих, признании личных достижений человека и их высокой оценке, завоевании высокого статуса, славы, служебном росте и лидерстве в коллективе.

5. Потребности в самоактулизации (духовные потребности). Духовные потребности предполагают самореализацию личности, наиболее полное использование знаний и способностей, стремление к самовыражению через творчество.

Если предшествовавшие перечни потребностей подразумевали, что человек, испытывающий одну из потребностей, не может в то же самое время испытывать другую, то А. Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости. Напротив, они так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно. Схематично иерархия базовых потребностей представлена на рис. 11.1.

 

Рис. 11.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А. Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком.

В отличие от базовых потребностей, ценность метапотребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. К метапотребностям относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т. д.

А. Маслоу указывал, что метапотребности составляют единство с фундаментальными, базисными потребностями. Отсутствие единства этих потребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в недостатке ценностей, бессмысленности и бесцельности жизни.

Попытки классификации потребностей предпринимали многие ученые, однако только А. Маслоу рассматривал группы мотивов, которые упорядочены в ценностной иерархии согласно их роли в развитии личности, кроме того, он выявил законы построения потребностей и движущие силы мотивации. Не потребности сами по себе являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. Движущей силой мотивации является тот факт, что люди никогда не могут достичь поставленных целей в полной мере. Как только достигнута одна цель и удовлетворена какая-либо потребность, возникает новая цель, связанная с необходимостью удовлетворения вновь появившейся потребности, и т. д.

А. Маслоу сформулировал основные принципы, характеризующие природу человека:

1) потребности людей никогда не могут быть удовлетворены абсолютно;

2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждают человека к действию;

3) существует иерархия потребностей.

Согласно разработанному А. Маслоу принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. В отличие от предшествующих теорий мотивации, в которых физиологические потребности являлись отправной точкой мотивации, у А. Маслоу они представляются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других, более высоких или сложных потребностей. Хотя неудовлетворенная потребность и играет первостепенную роль, но после ее удовлетворения она уже не может доминировать, а существует только потенциально, с акцентом на движение вперед – к более высоким потребностям[410]. При этом все потребности функционируют циклически: повторяются через определенный промежуток времени.

Потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней – в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека.

Высшая потребность человека – самореализация. Потребности самоактуализации не имеют достаточно четкого определения и отражают широкий спектр культурных и индивидуальных различий. По подсчетам А. Маслоу, самоактуализирующиеся и самореализующиеся личности составляют около 1 % населения. Они представляют собой пример психологически здоровых личностей и служат эталоном для большинства людей. Именно самореализующимся личностям присущи метапотребности.

Изучая мотивацию развития личности, А. Маслоу сформулировал 15 основных черт, присущих так называемым самореализующимся личностям[411]:

1. Эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью. Для самоактуализированных людей характерно адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, отсутствие страха перед неизвестностью и неопределенностью.

2. Приятие (себя, других, природы). Самоактуализированные люди принимают человеческую природу такой, какая она есть, не приукрашивают реальность, для них свойственно отсутствие искусственных, защитных форм поведения (лицемерие, ханжество, фальшь и притворство), а также неприятие такого поведения со стороны других.

3. Спонтанность, простота и естественность. Самоактуализированные люди достаточно спонтанны в своем поведении и предельно спонтанны в своей внутренней жизни, мыслях, при этом соблюдают установившиеся ритуалы, традиции, церемонии, однако относятся к ним с добродушной усмешкой.

4. Служение. Это предполагает акцентирование внимания на проблемах внешнего порядка, решение фундаментальных вопросов (жизнь в глобальной системе координат). Такие люди заняты не самоанализом, а своей жизненной миссией или призванием. Они часто соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать ее под углом зрения вечности, а не текущего момента.

5. Отстраненность, потребность в уединении. Для таких людей характерна склонность к одиночеству, они занимают позицию отстраненности по отношению ко многим событиям, в том числе событиям собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям внешней среды.

6. Автономия, независимость от культуры и среды, воля и активность. Это означает высокую устойчивость под воздействием деструктивных сил, способность к самовосстановлению, независимость от мнения других. При этом автономность предполагает самоопределение, способность к принятию ответственности, активный поиск решений.

7. Свежий взгляд на вещи. Самоактуализированные люди просто радуются жизни, находят каждый раз новое в уже известном.

8. Мистические переживания и высшие переживания. Ощущение исчезновения собственного «я», предельная концентрация и погруженность в проблему.

9. Чувство идентификации с человечеством в целом.

10. Межличностные отношения. Самоактуализированный человек способен полностью сливаться с близким, становиться его частью. Характерно отсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях.

11. Демократичность. Это проявляется в уважении к любому человеку, готовности учиться у других.

12. Умение отличать средство от цели, добро от зла. Самоактуализирующиеся личности ведут себя высоконравственно, остро чувствуют добро и зло. Они ориентированы на цели и умеют получать удовольствие от процесса.

13. Философское чувство юмора. Такие люди относятся с юмором к жизни в целом, к своей профессиональной деятельности, к самим себе.

14. Креативность. Эта черта понимается как способ мировосприятия и взаимодействия с реальностью, она не зависит от того, чем занимается человек, и появляется во всех действиях самоактуализирующейся личности.

15. Сопротивление культурным влияниям, трансценденция культуры. Самоактуализированные люди не принимают безоговорочно ту культуру, к которой принадлежат, относятся к ней достаточно критично, выбирая из нее хорошее и отвергая плохое.

Таким образом, по мнению А. Маслоу, самоактуализирующуюся личность отличает индивидуальная установка по отношению к окружающей действительности. А. Маслоу не идеализирует подобную личность, подчеркивая, что она также подвержена недостаткам, неправильным поступкам, упрямству, раздражительности, невниманию к окружающим.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу послужила основой многих моделей мотивации труда. В соответствии с его учением, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что, в свою очередь, будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

Концепция просвещенного менеджмента. На основе дневниковых записей А. Маслоу начала 1960-х гг. была выпущена книга, получившая в первом издании название «Эупсихическое управление». В России она была переиздана под названием «Маслоу о менеджменте». В этой работе представлены взгляды ученого на такие проблемы менеджмента, как: формирование новой просвещенной экономики и менеджмента, лидерство, различие стилей руководства на разных уровнях управленческой иерархии, психологические характеристики менеджеров и предпринимателей, социальное совершенствование и самоактуализация личности.

Автор отмечал, что по мере развития экономики и общества, роста уровня образования и психического здоровья людей происходит отказ от прежних авторитарных форм управления и увеличивается потребность в использовании методов просвещенного управления, которые становятся главным условием победы в конкурентной борьбе. Эупсихичный, или просвещенный менеджмент представлялся ему характерной приметой будущего.

А. Маслоу выделил 37 характерных черт и принципов просвещенной управленческой политики[412]. Кратко их можно охарактеризовать следующим образом.

• Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников.

• Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации.

• Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности в безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели.

• Отказ от доминантно-субординационной иерархии или авторитаризма.

• Замена поляризации и дихотомий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цели и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии.

• Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошей командной работе, дружбе, коллективном духе, общности интересов и любви.

• Наличие синергизма. Синергизм А. Маслоу определяет как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу. Культура с высоким уровнем синергизма характеризуются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, а основными чертами культур с низким уровнем синергизма являются конфликтность и низкая мораль, при которых успех одного оборачивается неудачей для всех остальных.

• Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только работников, но и управленцев.

• Свобода в выражении несогласия, недовольства и раздражения.

• Отношение работников к своему начальнику с любовью (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением). Хотя большинство людей хотели бы не бояться других, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику.

• Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником, дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации.

Однако, как замечает А. Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала.

По мнению А. Маслоу, его теория эупсихического управления соответствовало концепции «продвинутых человеческих существ Теории Y» Д. Макгрегора и современному уровню развития США. Использование принципов просвещенного управления должно было способствовать успеху в самых разных сферах, в том числе и в финансовой, и приведет к построению лучшего общества. При этом ценность методов просвещенного менеджмента определяется не только производственным поведением, количеством и качеством производимого продукта, но и «побочными» проявлениями. К последним А. Маслоу относил формирование более совершенных личностей, готовых к альтруизму, помощи другим и нетерпимых к несправедливости[413]. По сути, он стремился к трансформации своего подхода в религиозную концепцию в духе современной религии New Age («Новая эра»)[414].

В 1968 г. А. Маслоу предложил ввести в теорию менеджмента концепцию «Теории Z». Он исходил из того, что люди, достигшие определенного уровня экономической безопасности, стремятся к новым ценностям, они хотят, чтобы работа позволяла человеку раскрывать свои творческие потенции. А. Маслоу писал, что «по мере развития личности деньги постепенно теряют свое относительное значение, в то время как всё большую значимость начинают приобретать другие, развитые формы вознаграждения (метавознаграждение). Даже в тех случаях, когда денежное вознаграждение продолжает сохранять внешнюю значимость, она может быть связана не с собственным его значением, но с его символическим смыслом, который может являться отражением статуса, успеха, самооценки»[415].

А. Маслоу обратил внимание на то, что при найме на работу квалифицированных и административных работников важными для них являются не только деньги, но возможность удовлетворения потребностей более высокого порядка. Для таких работников особую значимость приобретают высокий статус компании, хорошие условия труда, дружественная атмосфера, независимость, автономность и возможность реализации собственных идей. По его мнению, США превращаются в управленческое сообщество, а в сфере производства происходит увеличение влияния гуманистических позиций.

А. Маслоу настаивал на создании таких организаций, в которых человек получает возможность для наиболее полной реализации своего истинного потенциала. Большую роль в этом должен сыграть руководитель. По мнению исследователя, власть нельзя доверять человеку, который ищет власть ради власти. В большинстве ситуаций лучшим руководителем и лидером будет тот, кто ближе к самоактуализации, кто сумел удовлетворить все

свои базовые потребности, добиться признания и уважения.

Теория лидерства. А. Маслоу предложил новый подход к оценке лидерства и его организующей роли[416]. Он выделял D-лидерство – стремление к власти над другими людьми – и В-лидерство (руководство второго уровня, или функциональное лидерство) – стремление к власти, которая может позволить решить задачу. В D-лидерстве индивид сам стремится к занятию командных постов. Как правило, D-руководитель недооценивает или игнорирует объективные потребности группы, ситуации или работы.

В В-лидерстве подчиненные предоставляют руководителю власть добровольно и осознано, поэтому между группой и лидером устанавливаются доверительные отношения. То, что человек не стремится к лидерству, говорит в его пользу. В производственной ситуации В-лидером является тот, кто лучше других может справиться с работой или организовать выполнение задания лучшим образом. В-лидер должен уметь отдавать приказы, быть сильным и властным.

С понятием В-лидерства связано понятие В-власти, т. е. власти, необходимой для реализации ценностей второго уровня (В-ценностей): истины, блага, красоты, справедливости, совершенства, порядка и т. д. В-власть позволяет построить лучший мир или сделать его совершеннее. По аналогии А. Маслоу вводит понятие В-последователя – работника, настолько отождествляющего себя с поставленной задачей, что ему хочется выполнить соответствующую работу наилучшим образом. В некоторых ситуациях В-последователь может превратиться в В-лидера.

Требования, предъявляемые к В-последователю и В-лидеру, примерно одинаковые. К ним относится: способность выполнять работу лучше других, возможность лучше отслеживать ситуацию и контролировать ход работы, наличие особой психологической предрасположенности, означающей умение радоваться успехам и самоактуализации других людей. Этим требованиям должен отвечать и хороший менеджер. Кроме того, А. Маслоу подчеркивает наличие связи между психологическим здоровьем и характеристиками лучших менеджеров, контролеров и т. д.

По мнению А. Маслоу, хороший менеджер должен уметь соответствовать «объективным требованиям объективной ситуации»[417]. Это предполагает выстраивание управленческой политики с учетом особенностей поведения различных социальных групп и типов личности. Такой подход распространяется на сферу экономики, политики, образования, семейные, дружеские отношения и т. д. Например, недопустимо в полной мере использовать американские политические ценности и принципы управления в странах с иной историей, культурой, с иными индивидами. Также по отношению к авторитарным личностям А. Маслоу считал, что целесообразнее использовать силовые методы воздействия, а когда характер работника будет действительно меняться и он сможет работать в условиях, предполагающих надежность и самостоятельность, тогда можно будет попытаться использовать более демократический стиль управления.

Идеи А. Маслоу уже более пятидесяти лет остаются популярными среди теоретиков и практиков управления. Однако его концепции мотивации, иерархии потребностей, принципов управленческой политики содержат ряд спорных и дискуссионных моментов.

Основные положения теории иерархии потребностей не получили подтверждения в научных исследованиях. Критики его теории мотивации указывают на следующие моменты:

• отсутствие эмпирических подтверждений;

• отсутствие четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей;

• недостаточный учет индивидуальных различий людей, того, что потребности по-разному проявляются в зависимости от пола, возраста работника, его положения в организации, содержания работы и т. д.;

• невозможность для рядового сотрудника точного определения своего собственного уровня потребностей;

• сложность разработки для менеджеров эффективных методов мотивации, основанной исключительно на теории иерархии

потребностей;

• недостаточный учет влияния организационных, социальных, экономических и политических факторов на поведение индивида;

• распространение на всё общество результатов клинических исследований невротиков.

Несмотря на это, с момента опубликования концепции мотивации в 1943 г. и примерно до 1970-х гг. А. Маслоу считался ведущим теоретиком в области мотивации, а большинство более поздних теорий мотивации в той или иной степени также основывались на его идеях.

_____________________________________________________________________________________________________________________

[408] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 77–101.

[409] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 510.

[410] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 509.

[411] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 224–252.

[412] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 53–82.

[413] Там же. С. 164.

[414] Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003. С. 66. 

[415] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 121.

[416] Там же. С. 219–228.

[417] Там же. С. 145.

Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

19. Теория мотивации а.Маслоу и ее применение на практике.

Особый вклад в теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию). Первое место занимают физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные потребности.На втором месте находятся потребности в безопасности и уверенности в будущем. В их число входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем.Третье место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо.

На четвертом месте находятся потребности в уважении, в которые входят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.На пятом месте находятся потребности самовыражения, т. е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно сгруппировать в строгой иерархической последовательности, т. е. физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности относятся к первичным потребностям, а все остальные принадлежат к вторичным. Этим еще раз подчеркивается, что потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека, прежде чем на мотивации начинают сказываться потребности более высоких уровней. В определенный период времени человек будет стараться стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной. Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек удовлетворяет потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, в первую очередь будет стараться найти пищу и только после этого попытается построить убежище. Однако, живя в удобстве и безопасности, человек будет стремиться к деятельности и социальным контактам и только после этого начнет стремиться к уважению со стороны окружающих. И только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти с его потенциальными возможностями. Данная теория внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей осуществлять трудовую деятельность. Для того чтобы мотивировать работника, менеджер должен предоставить ему возможность в удовлетворении его важнейшей потребности таким образом, чтобы достичь целей организации.

Основные процессуальные теории мотивации, описывающие звено

«стимул — цель» в социально-психологической цепочке событий

«побуждение — мотив — стимул — цель — действие»

 

Теория ожи­дания Врума	Теория спра­ведливости Адамса	Комплексная теория Порте­ра—Лоулера	Теория партисипативного управления
Так, в модели мотивации В. Врума подчеркивается важность трех ожиданий: ожидания в отношении затрат труда к результатам, т. е. ожидания того, что затраченные усилия принесут желаемые результаты; ожидания вознаграждения по результатам; ожидаемой ценности вознаграж­дения, названной валентностью, которая определяет степень от­носительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Если валентность низка, т.е. получаемое воз­награждение для человека невелико, то мотивация трудовой дея­тельности будет ослабевать. Итоговая оценка, определяющая сте­пень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, ра­ботник сможет справиться с поставленной задачей; во-вторых, что успех будет замечен руководителем и должным образом воз­награжден, и, в-третьих, оценку вознаграждения как такового. Исследования этой модели свидетельствуют в пользу данной тео­рии.	Человек не может объек­тивно оценить справедли­вость полу­ченного воз­награждения. Он соотносит свое возна­граждение с вознагражде­ниями других людей за ана­логичную деятельность. Поэтому цен­ность одного и того же вознаграждения относительна и определяет­ся чувством справедливо­сти. Справед­ливое возна­граждение увеличивает интенсив­ность дея­тельности, а любые формы дискримина­ции сущест­венно ее сни­жают	Затраченные усилия (через способности,характер и осознание своей роли) увязываются с результатами деятельности путем внут­реннего и внешнего воз­награждения. Вознагражде­ние изучается с двух пози­ций: его цен­ности для данного чело­века и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливо­сти вознагра­ждения ска­зывается на степени удов­летворенности от него и оценке его ценности	Разработка системы мотивации деятельности людей на основе знания их отношения к ценностям организации и с принятым в ней нормам поведения: преданный» —разделяет денности организации и примет нормы поведения в ктл;«оригинал»—разделяет ценной организа­ции, но не приемлет норм поведения в ней; «приспособление» — не разделяет ценностей ор­ганизации, но выполняет нормы поведе­ния, установ­ленные в ней; «бунтарь» —не разделяет ценностей ор­ганизации и не приемлет норм поведения в ней

Теория мотивации Маслоу | иерархия потребностей

Теория мотивации Маслоу

Иерархия потребностей

Теория мотивации Маслоу — одна из самых известных и влиятельных теорий мотивации на рабочем месте. Вот одна из наших страниц «Управление за минуту» с кратким введением в основы этой хорошо известной теории.

Психолог Абрахам Маслоу впервые разработал свою знаменитую теорию индивидуального развития и мотивации в 19 веке.40-х годов. Он предположил, что у людей есть иерархия потребностей. То есть все люди действуют таким образом, чтобы удовлетворить основные потребности, прежде чем перейти к удовлетворению других, так называемых потребностей более высокого уровня.

Маслоу представил эту теорию в виде иерархического треугольника. Это показывает, как основные потребности должны быть удовлетворены, прежде чем можно будет «подняться» по иерархии, чтобы удовлетворить более сложные потребности. Например, сначала надо удовлетворить базовую, физиологическую потребность в еде, воде и тепле. После этого внимание будет сосредоточено на потребности в безопасности, затем на необходимости принадлежать к социальным группам и так далее по иерархии.

Важно признать утверждение Маслоу о чувстве благополучия. то есть «фактор хорошего самочувствия» увеличивается по мере удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Теория мотивации Маслоу: иерархия потребностей

Теория мотивации Маслоу обычно представлена ​​5 этапами:

• Физиологические потребности, такие как голод, жажда и сон
• Потребности в безопасности – такие как безопасность, защита от опасности и свобода от боли.
• Социальные потребности – иногда также называемые любовными потребностями, такие как дружба, дарение и получение любви, участие в общественной деятельности и членство в группе.
• Потребность в уважении – к ним относятся как самоуважение, так и уважение других. Например, стремление к уверенности в себе и достижениях, а также к признанию и признательности.
• Самореализация — это желание развивать и полностью реализовать свой потенциал. Стать всем, чем ты можешь быть.

Иерархия потребностей Маслоу

Маслоу считал, что у людей есть сильное желание полностью реализовать свой потенциал. По его собственным словам:

стремление человека к самореализации, а именно склонность человека актуализироваться в том, чем он является потенциально: стать всем, чем человек способен быть…

Понимание иерархии потребностей Маслоу

Чтобы понять мышление Маслоу, стоит отметить некоторые из его основных утверждений:

• В широком смысле, когда один набор потребностей удовлетворяется, следующий уровень потребностей становится в большей степени мотиватором для человека.
• Удовлетворенная потребность не является мотиватором.
• Только неудовлетворенные потребности мотивируют человека. У нас есть врожденное желание продвигаться вверх по иерархии, стремясь удовлетворить потребности более высокого порядка.
• Самореализация стимулирует стремление к большему из-за того, что Маслоу назвал «пиковыми переживаниями», создаваемыми общим эффектом полного раскрытия своего потенциала.

Преодоление оригинальной теории Маслоу

Позже Маслоу обсуждал дополнительную мотивационную потребность: трансцендентность. Это в некотором роде добавило или улучшило уровень самоактуализации его иерархии. Трансцендентность относится к личному самосовершенствованию, а не просто к тому, чтобы быть лучшим. Это происходит из приверженности вещам за пределами себя. Например, через спиритуализм, участие в жизни общества, благотворительность или что-либо, вдохновленное альтруистическими намерениями.

Критика теории Маслоу

Теория подвергалась многочисленным академическим критическим замечаниям. Они в значительной степени основаны на относительной узости его исходных данных исследования и, возможно, на субъективном выборе выборки. Первоначальная работа Маслоу была основана на наблюдениях за здоровыми студентами колледжей, которые составляют всего 1% от общей численности населения.

Теория также подвергалась критике за игнорирование культурных факторов. Вывод фиксированного ранжирования универсальной человеческой иерархии потребностей из его исследований игнорирует широкий спектр социальных факторов, которые различают людей во всем мире. Мы проиллюстрировали несколько примеров этого в наших мотивационных историях, особенно в нашей статье «Преимущества тайм-менеджмента».

Наконец, критики утверждают, что теория Маслоу не допускает изменений в личных обстоятельствах или отношениях. Это может произойти из-за изменений или давления со стороны любых внешних факторов, часто классифицируемых в инструменте PESTLE. Например, на восприятие важности мотивационного фактора вполне могут повлиять экономические факторы рецессии или лишения войны.

Воздействие пандемии Covid-19, безусловно, изменит представление людей о том, что важно в жизни. И, возможно, многочисленные примеры людей, заботящихся о ближних и помогающих им, независимо от их собственного благосостояния или финансового благополучия, могут заставить нас еще раз задуматься о жесткой иерархии модели.

Подробнее о Маслоу

Если вы хотите узнать больше, вы можете прочитать оригинальную статью Маслоу здесь . Или вы можете прочитать некоторые из наших статей, связанных с этой темой, например, о потоке. Вам также может быть полезно ознакомиться с подробными обсуждениями в некоторых из наших статей по теме, таких как «Позитивное отношение на рабочем месте».

Применение теории мотивации в работе

Если вам нужны дополнительные ресурсы о мотивации на работе, мы собрали вместе эти шесть электронных руководств в формате PDF, чтобы помочь вам поставить мотивацию в основу производительности. За полцены от обычной! Прочтите руководства в указанном порядке и используйте инструменты в каждом из них. Эти руководства очень ценны, они содержат практические советы, подсказки и инструменты о том, как мотивировать себя (и других) на работу. (6 руководств в формате pdf, 176 страниц, 26 инструментов, 15 советов и 22 идеи за полцены!)

Мотивация производительности
Управление собственной производительностью
15 советов по управлению эффективностью
Цели SMART, цели SHARP
Стиль работы, образ жизни
Передовые идеи

Теория мотивации Маслоу — смена парадигмы

Смена парадигмы пиковые переживания»?

Теория мотивации Маслоу, также известная как модель «Иерархия потребностей Маслоу», была разработана в период с 1943 по 1954 год и впервые широко опубликована в журнале Motivation and Personality в 1919 году.

54.

Первоначальная модель включала пять потребностей. Однако в более поздней книге «К психологии бытия» [1968] было добавлено больше уровней. Первоначальная 5-уровневая версия остается наиболее широко известной, и именно ее мы кратко рассмотрим: Иерархия потребностей Маслоу.

Исходя из предпосылки, что каждый человек мотивирован врожденными потребностями, предположительно в результате десятков тысяч лет эволюции, теория мотивации Маслоу предлагает иерархию потребностей:

• Физиологические потребности

  Это самые основные потребности, такие как воздух, вода, пища, сон, секс и т. д. Когда они не удовлетворены, мы можем чувствовать тошноту, раздражение, боль, дискомфорт и т. д. Эти чувства побуждают нас облегчить их как можно скорее, чтобы установить гомеостаз. Как только они облегчаются, мы можем думать о других вещах.
• Требования безопасности

  Они связаны с установлением стабильности и последовательности в хаотичном мире. Эти потребности носят преимущественно психологический характер. Нам нужна безопасность дома и семьи. Однако, если семья дисфункциональна, т. е. ребенок, подвергшийся насилию, не может перейти на следующий уровень, так как он постоянно опасается за свою безопасность. Любовь и чувство принадлежности откладываются до тех пор, пока она не почувствует себя в безопасности.

• Любовь и потребность в принадлежности

  Люди имеют [в разной степени интенсивности] сильное желание присоединиться, вступая в такие группы, как общества, клубы, профессиональные ассоциации, церкви и религиозные группы и т. д. Существует универсальная потребность чувствовать любовь и признание со стороны других.

• Потребности в самоуважении

  По сути, существует два типа потребностей в уважении: самооценка, возникающая в результате компетентности или мастерства в выполнении задачи; и уважение и хорошее мнение других людей.

• Потребность в самореализации

  Теория мотивации Маслоу предполагает, что люди, у которых все потребности «низшего порядка» удовлетворены, продвигаются к реализации своего потенциала. Как правило, это может включать стремление к знанию, миру, эстетическим переживаниям, самореализации, единству с Богом, нирване, просветлению и т. д. Так что, в конечном счете, все это связано со стремлением к самопревосхождению.

---

Смена парадигмы, которая формирует основу для хорошего лидерства и успешного управления изменениями

Теория мотивации Маслоу привнесла новое лицо в изучение человеческого поведения. Маслоу был вдохновлен величием в умах других, а его собственный особый вклад в область мотивационной психологии привел к созданию концепции гуманистической психологии.

Большинство психологов до Маслоу сосредоточились на психически больных и ненормальных. В противоположность этому теория мотивации Маслоу исследовала и пыталась определить положительное психическое здоровье.

При этом он спровоцировал сдвиг парадигмы с помощью гуманистической психологии, основанный на вере в то, что люди не просто слепо реагируют на ситуации, но пытаются достичь чего-то большего.

Этот новый подход, представленный в теории мотивации Маслоу, стал источником многих новых и различных терапий, основанных на вере в то, что люди обладают внутренними ресурсами для роста и исцеления и что цель терапии состоит в том, чтобы помочь устранить препятствия на пути людей к достижению цели. их.

Он также формирует основу современного понимания того, что представляет собой хорошее лидерство, и формирует основную основу преобладающих моделей и теорий успешного управления изменениями.

Интересно, что последние достижения в области неврологии, кажется, подтверждают физиологическую «жесткую связь» человеческого мозга, направленную на стремление к самопревосхождению, а также к поиску выживания.

---

«Особенные»…

Взгляды, выраженные в теории мотивации Маслоу, и другие вклады Маслоу в теорию мотивации на протяжении всей его карьеры основывались на следующем:

• Частично из его семейного прошлого
• Частично в ответ на его вопрос о том, как предыдущие поколения психологов пришли к своим выводам, и
• В значительной степени из его исследований исторических личностей, включая Альберта Эйнштейна, а также люди, которых он хорошо знал и которыми очень восхищался и которые олицетворяли его концепцию «самоактуализированного» человека.

Так, например, Маслоу использовал труды и достижения Эйнштейна, чтобы проиллюстрировать характеристики самоактуализированного человека. Из этих исследований последовало осознание того, что все эти «особые» люди имели схожие черты характера:

• Они склонны сосредотачиваться на проблемах вне себя
• У них есть четкое представление о том, что правда, а что ложь
• Они спонтанны и креативны
• Они не слишком строго связаны социальными условностями

Еще одна интересная общая черта этих «особенных» заключается в том, что у них были регулярные и частые «пиковые переживания»…

---

Пиковые переживания

Помимо рутинного удовлетворения потребностей, теория мотивации Маслоу включает в себя идею моментов необычайного опыта, которую он определил в своей книге «1964 книга «Религии, ценности и пиковые переживания» как Пиковые переживания .

Пиковые переживания описываются в теории мотивации Маслоу как особенно радостные и волнующие моменты жизни, связанные с внезапными чувствами сильного счастья и благополучия, удивления и благоговения, а также, возможно, с осознанием трансцендентного единства или познанием высшей истины.

Обычно они возникают внезапно и часто вызваны глубокой медитацией, сильным чувством любви, знакомством с великим искусством или музыкой или ошеломляющей красотой природы.

Маслоу описал, как пиковый опыт имеет тенденцию поднимать настроение и преодолевать эго; высвобождать творческую энергию; утверждает смысл и ценность существования; дать человеку чувство цели; дать ощущение интеграции; оставить неизгладимый след в человеке, очевидно, изменив его к лучшему.

Когда пиковые переживания особенно сильны, ощущение себя растворяется в осознании большего единства.

Если бы мы не знали о сильном и традиционном еврейском происхождении Маслоу, это могло бы быть языком мастера дзен!

Вот интересное сравнение иерархии потребностей Маслоу с гигиеническими факторами Герцберга:

---

Практическое применение теории мотивации Маслоу для изменения руководства и менеджмента

Самая фундаментальная ценность этой теории состоит в том, чтобы подчеркнуть и напомнить тем из нас, кто занимается лидерством и управлением изменениями, о сложности и многофакторной природе человеческих потребностей и мотивационных побуждений.