Госпошлина признание недееспособным: Опекунам совершеннолетних недееспособных граждан

Администрация Московского района — Ограничение дееспособности граждан как меры профилактики злоупотребления спиртными напитками, наркотическими средствами, психотропными веществами, их аналогами

Ограничение дееспособности граждан как меры профилактики злоупотребления спиртными напитками, наркотическими средствами, психотропными веществами, их аналогами

Одним из оснований ограничения прав и свобод гражданина является злоупотребление спиртными напитками, наркотическими средствами либо психотропными веществами, в связи с чем семья такого гражданина ставится в тяжелое материальное положение.

С точки зрения правовых последствий такое поведение гражданина нарушает права и законные интересы других лиц, в частности членов его семьи, и в конечном итоге подрывает стабильность гражданских отношений, затрагивая интересы общества в целом. Одним из эффективных средств профилактики пьянства, алкоголизма и наркомании является ограничение граждан в дееспособности.

Гражданская дееспособность – способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста.

Правовые нормы, регламентирующие особенности рассмотрения судами дел о признании гражданина ограниченно дееспособным, а также об отмене ограничения дееспособности, содержатся в параграфе 4 главы 30 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее – ГПК) среди гражданских дел, рассматриваемых судом в порядке особого производства. Кроме того, указанные вопросы подробно изложены в постановлении Пленума Верховного Суда от 16.12.2004 № 13 «О практике рассмотрения судами дел о признании гражданина ограниченно дееспособным или недееспособным, а также о признании гражданина дееспособным либо об отмене ограничения дееспособности» (далее – постановление).

В соответствии с п. 1 ст. 30 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) для ограничения дееспособности гражданина необходимы два находящиеся в причинной связи условия:

1) злоупотребление им спиртными напитками, наркотическими средствами либо психотропными веществами;

2) поставление своей семьи в тяжелое материальное положение. Наличие заработка и иных доходов у других членов семьи само по себе не может являться основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

В силу ст. 373 ГПК дело о признании гражданина ограниченно дееспособным вследствие злоупотребления спиртными напитками, наркотическими средствами, психотропными веществами, их аналогами может быть начато по заявлению членов его семьи, прокурора, органа опеки и попечительства, а также общественных объединений, уставом или положением которых предоставлено такое право. Заявление о признании гражданина ограниченно дееспособным подается в суд по месту жительства данного гражданина.

Вместе с тем необходимо указать, что членам семьи гражданина, который злоупотребляет спиртными напитками и в отношении которого ставится вопрос об ограничении дееспособности, первоначально следует обратиться для проведения проверки и сбора необходимых материалов для обращения в суд с заявлением в органы внутренних дел или в прокуратуру по месту своего жительства и месту жительства такого гражданина.

Следует отметить, что к членам семьи относятся: супруг (супруга), дети и родители, усыновители, усыновленные, родные братья и сестры, дед, бабка, внуки, а также другие родственники, нетрудоспособные иждивенцы и иные лица, которые проживают совместно с гражданином, в отношении которого ставится вопрос об ограничении дееспособности, и ведут с ним общее хозяйство. Раздельное проживание и отсутствие общего хозяйства является основанием к отказу этим членам семьи в удовлетворении требований.

Дееспособность гражданина может быть ограничена только по решению суда. Согласно ст. 375 ГПК дело о признании гражданина ограниченно дееспособным суд рассматривает с обязательным участием самого гражданина, а также прокурора и представителя органа опеки и попечительства. Если по причинам, признанным судом неуважительными, гражданин не явится в судебное заседание, он может быть по определению суда подвергнут принудительному приводу.

Факт злоупотребления гражданином спиртными напитками, наркотическими средствами либо психотропными веществами должен быть подтвержден в суде соответствующими доказательствами (например, справками об оказании медицинской помощи в связи с состоянием, связанным со злоупотреблением спиртными напитками, наркотическими средствами либо психотропными веществами; актами освидетельствования на предмет установления зависимости от алкоголя, наркотических средств или психотропных веществ; актами правоохранительных органов о допущенных нарушениях общественного порядка и привлечении лица к ответственности).

Для признания ограниченно дееспособным не требуется, чтобы гражданин являлся хроническим алкоголиком или наркоманом.

При выяснении вопроса о том, ставится ли семья в тяжелое материальное положение, необходимо обращать внимание на степень участия лица, в отношении которого ставится вопрос об ограничении в дееспособности, в содержании членов его семьи, нуждающихся в помощи, в несении расходов по обеспечению соответствующих бытовых условий, в оплате коммунальных услуг, а также затрат на ведение домашнего хозяйства, содержание дома (квартиры) в надлежащем санитарном состоянии и т.п. Кроме того, при рассмотрении дела суд учитывает затраты семьи на содержание злоупотребляющего спиртными напитками, наркотическими средствами либо психотропными веществами.

Если суд установит, что гражданин не принимает участия в расходах по содержанию семьи не вследствие злоупотребления спиртными напитками, наркотическими средствами либо психотропными веществами, а в связи с отсутствием постоянного заработка или дохода по объективным причинам (по болезни, невозможности трудоустройства и т.

д.), то он не может быть ограничен в дееспособности.

Следует иметь в виду, что ограничение в дееспособности является основанием для установления над гражданином попечительства. В силу ограничения в дееспособности гражданин без согласия попечителя не в праве, в частности, продавать, дарить, обменивать, покупать имущество, совершать другие сделки по распоряжению имуществом, за исключением мелких бытовых, а также сам получать заработную плату, пенсию и другие виды доходов (авторский гонорар, вознаграждение за изобретения, суммы, причитающиеся за выполнение работ по договору подряда, всякого рода пособия и т.п.). Вместе с тем такой гражданин вправе совершать мелкие бытовые сделки.

Ограничение в дееспособности не освобождает гражданина от обязанности самостоятельно нести имущественную ответственность по совершенным им сделкам и за причиненный им вред.

Признав гражданина ограниченно дееспособным, суд обязан в течение трех дней после вступления решения в законную силу сообщить об этом органу опеки и попечительства, направив копию решения по месту жительства данного лица для установления над ним попечительства.

Судебные расходы (госпошлина и издержки, связанные с рассмотрением дела) по делам о признании гражданина ограниченно дееспособным с заявителя взысканию не подлежат, за исключением случаев, когда заявители действовали не добросовестно, с целью заведомо необоснованного ограничения дееспособности гражданина (ч. 4 ст. 375 ГПК). Не может возлагаться обязанность по несению судебных расходов и на заинтересованных лиц.

Необходимо отметить, что ограничение гражданина в дееспособности не является его пожизненным правовым статусом. В силу п. 2 ст. 30 ГК если основания, в силу которых гражданин был ограничен в дееспособности, отпали (например, в связи с распадом семьи, прохождением лечения от алкоголизма и прочее), суд отменяет данное ограничение. На основании решения суда отменяется установленное над гражданином попечительство.

Согласно п. 13 постановлния ограничение дееспособности отменяется судом также и в случаях, когда семья лица, признанного ограниченно дееспособным, перестала существовать  и, следовательно, отпала обязанность этого лица предоставлять средства на ее содержание. Суд выясняет эти обстоятельства на основании представленных доказательств: справки из органов, регистрирующих акты гражданского состояния, справки медицинского учреждения о прохождении лечения от алкоголизма или наркомании, характеристики с места жительства (работы), свидетельских показаний и т.п.

Дело об отмене ограничения дееспособности гражданина может быть начато по заявлению самого гражданина либо его попечителя, а также лиц, указанных в ч. 1 ст. 373 ГПК и рассматривается судом в порядке, предусмотренном ст. 376 ГПК, по месту жительства данного гражданина независимо от того, каким судом вынесено решение об ограничении дееспособности.

Что это такое и как его преодолеть

Что такое принцип Питера?

Принцип Питера — это наблюдение о том, что тенденция в большинстве организационных иерархий, таких как корпоративная, заключается в том, что каждый сотрудник поднимается в иерархии за счет продвижения по службе, пока он не достигнет уровня соответствующей некомпетентности.

Другими словами, секретарь фронт-офиса, который неплохо справляется со своей работой, может, таким образом, быть повышен до исполнительного помощника генерального директора, для чего он не обучен и не подготовлен, а это означает, что секретарь был бы более продуктивным, если бы его не повысили.

Принцип Питера, таким образом, основан на парадоксальной идее о том, что компетентные работники будут продолжать продвигаться по службе, но в какой-то момент они будут повышены на должности, для которых они некомпетентны, и тогда они останутся на этих должностях из-за того, что они не продемонстрировать любую дополнительную компетентность, которая позволила бы им получить признание для дополнительного продвижения по службе.

Согласно принципу Питера, каждая должность в данной иерархии в конечном итоге будет заполнена работниками, которые некомпетентны для выполнения своих должностных обязанностей.

Ключевые выводы

• Принцип Питера гласит, что сотрудники поднимаются по иерархической лестнице фирмы за счет продвижения по службе до тех пор, пока не достигают уровня соответствующей некомпетентности.
• В результате, в соответствии с принципом Питера, каждая должность в данной иерархии в конечном итоге будет заполнена работниками, некомпетентными для выполнения должностных обязанностей на соответствующих должностях.
• Возможное решение проблемы, поставленной принципом Питера, заключается в том, чтобы компании обеспечивали адекватное обучение навыкам сотрудников, получающих повышение, и гарантировали, что обучение соответствует должности, на которую они были повышены.

Что такое принцип Питера?

Понимание принципа Питера

Принцип Питера был изложен канадским ученым-педагогом и социологом доктором Лоуренсом Дж. Питером в его книге 1968 года под названием . Принцип Питера . Доктор Питер заявил в своей книге, что неспособность сотрудника выполнять требования данной должности, на которую его повышают, может быть результатом не столько общей некомпетентности со стороны работника, сколько того факта, что должность просто требует навыков, отличных от тех, которыми на самом деле обладает работник.

Например, работник, который очень хорошо соблюдает правила или политики компании, может быть повышен до должности создателя правил или политик, несмотря на то, что то, что он хорошо следует правилам, не означает, что человек хорошо подходит для того, чтобы быть хорошим специалистом. создатель правила.

Доктор Питер резюмировал принцип Питера, изменив старую поговорку о том, что «сливки поднимаются наверх», заявив, что «сливки поднимаются, пока не скисают». Другими словами, превосходная производительность сотрудников неизбежно повышается до такой степени, что производительность сотрудника перестает быть отличной или даже удовлетворительной.

Согласно принципу Питера, компетентность вознаграждается продвижением по службе, потому что компетентность в форме результатов работы сотрудников заметна и, следовательно, обычно признается. Однако, как только сотрудник достигает положения, на котором он некомпетентен, его больше не оценивают на основе его результатов, а вместо этого оценивают на входных факторах, таких как прибытие на работу вовремя и хорошее отношение.

Доктор Питер также утверждал, что сотрудники, как правило, остаются на должностях, для которых они некомпетентны, потому что простой некомпетентности редко бывает достаточно, чтобы сотрудник был уволен с должности. Обычно только крайняя некомпетентность вызывает увольнение.

Большинство людей не откажется от повышения по службе, особенно если оно связано с более высокой оплатой и престижем, даже если они знают, что не подходят для этой должности.

Как преодолеть принцип Питера

Возможное решение проблемы, поставленной принципом Питера, заключается в том, чтобы компании обеспечивали надлежащее обучение сотрудников навыкам как до, так и после повышения по службе, а также чтобы обучение соответствовало должности, на которую они были повышены.

Также важно тщательно оценивать профессиональные навыки всех кандидатов, особенно для внутреннего продвижения по службе. Многие ценные наборы навыков плохо переносятся на более высокие должности — например, человек может быть исключительно опытным инженером, но ему не хватает социальных навыков, чтобы быть эффективным менеджером. Имея четкое представление о навыках сотрудника, компания сможет найти работу, соответствующую его интересам.

Однако д-р Питер пессимистично предсказал, что даже хорошее обучение сотрудников в конечном итоге не сможет преодолеть общую тенденцию организаций продвигать сотрудников на должности некомпетентных, которые он называет позициями «окончательного размещения». Случайное продвижение по службе людей было еще одним предложением, но оно не всегда устраивает сотрудников.

Доказательства принципа Питера

Принцип Питера звучит интуитивно, как только идея понята, и можно построить модели, которые предсказывают явление. Тем не менее, трудно получить реальные доказательства его широкого распространения.

В 2018 году экономисты Алан Бенсон, Даниэль Ли и Келли Шу проанализировали эффективность работы продавцов и методы продвижения по службе в 214 американских компаниях, чтобы проверить принцип Питера. Они обнаружили, что компании действительно склонны продвигать сотрудников на руководящие должности на основе их результатов на предыдущей должности, а не на основе управленческого потенциала.

В соответствии с принципом Питера исследователи обнаружили, что высокоэффективные продавцы с большей вероятностью будут продвигаться по службе и что они также с большей вероятностью будут плохо работать в качестве менеджеров, что приведет к значительным затратам для бизнеса.

Как принцип Питера влияет на бизнес

Принцип Питера может иметь несколько негативных последствий для производительности и морального духа компании.

Возможно, самым большим последствием является менее эффективное руководство: поскольку недавно назначенные менеджеры не подходят для своих ролей, они могут быть менее способны обеспечить эффективное управление и руководство для своих сотрудников. Это также может привести к высокому уровню ошибок или дефектов, если их новые обязанности связаны с контролем качества.

Эти проблемы могут передаться другим сотрудникам, которые сделают больше ошибок из-за плохого управления. Работники более низкого уровня могут продолжать продвигаться по службе, в результате чего несколько слоев менеджеров не имеют навыков или подготовки для своей работы. Это также может повредить моральному духу сотрудников, поскольку оставшиеся сотрудники могут возмущаться их плохим управлением.

Принцип Питера против принципа Дилберта

Принцип Питера — это обратная сторона принципа Дилберта, идеи, придуманной художником-карикатуристом Скоттом Адамсом для комикса 9.0027 Дилберт . Это правило гласит, что компании, как правило, продвигают своих наименее компетентных сотрудников на руководящие должности, где они с наименьшей вероятностью будут мешать производству.

Оба правила пытаются объяснить присутствие некомпетентных людей на руководящих должностях, но используют разные объяснения. Принцип Питера гласит, что людей продвигают по службе до тех пор, пока они не достигнут положения, при котором они больше не компетентны; Принцип Дилберта гласит, что их повышают из-за их некомпетентности.

Что следует из принципа Питера?

Следствие Питера является расширением принципа Питера. В нем говорится, что со временем каждая должность в организации будет заполнена кем-то, кто некомпетентен для выполнения своих обязанностей. Это может привести к усугублению бесхозяйственности и плохого руководства.

Что такое Принцип Питера для женщин?

Это правило, которое иногда называют «принципом Паулы», гласит, что женщины склонны работать на должностях, которые ниже уровня их компетенции. Том Шуллер, придумавший этот термин, предложил пять возможных причин этого «разрыва в компетенциях»:0005

1. Сексистская дискриминация все еще существует.
2. Женщинам не хватает «старичковой сети» профессиональных контактов, которую коллеги-мужчины используют для продвижения по службе.
3. Женщины чаще признают, что им не хватает некоторых навыков для работы.
4. Женщины несут большую часть бремени ухода за детьми.
5. Женщины могут сделать «позитивный выбор» не подниматься так высоко, как могли бы.

Как компании решают принцип Питера?

Компании могут решить принцип Питера, тщательно оценивая навыки и интересы своих сотрудников и продвигая их только на должности, соответствующие их способностям и личности. Они также должны обеспечить дополнительное наставничество и обучение навыкам, чтобы помочь недавно назначенным сотрудникам освоить свои новые роли.

Итог

Принцип Питера — это теория управления, которая пытается объяснить, почему многие компании имеют кажущийся неэффективным управленческий персонал. В нем говорится, что вместо того, чтобы продвигать людей на роли, для которых они лучше всего подходят, компании будут склонны продвигать эффективных сотрудников на роли, в которых они не квалифицированы. Иногда это может привести к плохому управлению и неэффективному руководству.

Улучшение производительности и корректирующие действия

Основная цель корректирующих действий — способствовать улучшению производительности и поведения, а не служить наказанием. При правильном применении корректирующие действия устанавливают четкие стандарты для сотрудников и предупреждают о последствиях их несоблюдения. Корректирующие действия могут помочь сотрудникам приблизиться к приемлемым стандартам производительности, если будут предприняты надлежащие шаги. Модель прогрессивных корректирующих действий основывается на предыдущих действиях и способствует принятию справедливых решений. При согласовании корректирующих действий с оценкой эффективности сотрудника, если производительность сотрудника не соответствует ожиданиям, это отражается в оценке и применяется для решения этих проблем.

Коучинг сотрудника

Независимо от классификации и должности сотрудника, коучинг является основой процесса повышения производительности. Коучинг считается «неформальным» корректирующим действием. Если возникают проблемы с поведением или производительностью персонала, поговорите с сотрудником, чтобы убедиться в том, что он знает о проблеме. Будьте конкретны в отношении характера проблемы и убедитесь, что сотрудник понимает, что возможны дальнейшие действия, включая формальные корректирующие действия, если недостатки производительности сохраняются или возникают другие проблемы с производительностью. Эффективная коучинговая беседа включает в себя следующие элементы:

• Определите объективные факты проблемы (кто, что, когда, где).
• Попросите сотрудника высказать свою точку зрения или ответ на вопрос.
• Проиллюстрируйте влияние проблемы на окружающих и/или на рабочее место (например, трудности для коллег и коллег, плохое обслуживание клиентов и т. д.).
• Обсудите механизмы улучшения и предоставьте измерения и конкретные сроки, если это уместно.
• Спросите сотрудника, что ему нужно для успешной работы в этой области.
• Сообщите сотруднику, что вы продолжите проверять его работу, чтобы убедиться, что ожидания оправдываются.
• Выделите области, в которых сотрудник работает хорошо.

Сообщите сотруднику, что вы документируете беседу, и сохраните сводку беседы, включая то, что сотрудник сказал о проблемах, в контрольном файле (не в личном деле сотрудника). Рекомендуется отправить сотруднику электронное письмо после коучинговой беседы, чтобы задокументировать беседу и закрепить ожидания в будущем. Свяжитесь с сотрудником в течение нескольких недель после коуч-сессии, чтобы оценить прогресс.

Коучинг может потребоваться не во всех ситуациях, в зависимости от обстоятельств. Например, менеджерам может не понадобиться заниматься коучингом, когда проблема связана, среди прочего, с насилием на рабочем месте или воровством. Проблемы, подобные этим, будут переходить непосредственно к формальным корректирующим действиям.

Формальные корректирующие действия

Если коучинг не помогает сотруднику улучшить свою работу и/или поведение, или когда проблема настолько серьезна, что коучинг является неуместным первым шагом, настало время предпринять формальные корректирующие действия. Шаги, предпринимаемые руководителем в рамках формальных корректирующих действий, зависят от классификации и должности сотрудника, как указано ниже. Однако во всех случаях следует учитывать следующие руководящие принципы:

• Был ли сотрудник четко изложен в своих ожиданиях?
• Были ли задокументированы предыдущие коучинговые беседы с сотрудником?
• Руководство тщательно расследовало проблему?
• Была ли у сотрудника возможность поделиться своим мнением по этому вопросу?
• Управление работой сотрудника осуществляется в соответствии с политикой университета и отдела?
• Обращаются ли с сотрудником так же, как и с другими сотрудниками?
• Имеются ли какие-либо смягчающие обстоятельства (например, утвержденные приспособления FML или ADA)?

При рассмотрении формальных корректирующих действий мы стремимся относиться к сотрудникам справедливо, убедившись, что они осведомлены о проблеме, собирая достаточно информации для принятия разумного решения о соответствующих действиях, а затем предпринимая действия, соразмерные серьезности проблемы. Воздержитесь от ссылок на защищенные классы или важную или конфиденциальную информацию при создании официального уведомления о корректирующих действиях.

Неклассифицированный персонал❯❯

Неклассифицированный персонал нанимается «по желанию» и служит по усмотрению назначающего органа колледжа/подразделения вице-президента. Это означает, что трудовые отношения с неклассифицированным сотрудником могут быть прекращены в любое время по любой причине, если такая причина не запрещена законом. Как правило, неклассифицированный персонал должен быть проинформирован о неудовлетворительной работе и иметь возможность исправиться до увольнения.

Либо после проведения инструктажа, либо в сочетании с инструктажем можно использовать План повышения эффективности (PIP) (образец формата 1, образец формата 2) для решения проблем с производительностью с неклассифицированным сотрудником. Целью PIP является взаимное создание структурированного плана помощи сотруднику. Структурированный план обычно длится 30–90 дней, но может быть и дольше в зависимости от обстоятельств и включает в себя периодические встречи с сотрудником для оценки прогресса. При предоставлении PIP обсудите проблемы с производительностью, разработайте план действий с периодом улучшения и обсудите интервалы для последующих действий.

Для некоторых вопросов, таких как пример неприемлемого поведения или неудовлетворительной посещаемости, официальное письмо с рекомендациями может быть более подходящим уведомлением для сотрудника, чем PIP для целей документирования проблемы. Когда возникают поведенческие проблемы, вы не можете сослаться на конкретную политику или должностные обязанности. Вместо этого вы можете эффективно выявлять и решать эти проблемы, подчеркивая их влияние и связывая их с университетскими ценностями или установленными принципами профессионализма.

Если эти вмешательства не дают желаемого эффекта, проконсультируйтесь с отделом кадров до увольнения сотрудника. Какое бы вмешательство вы ни предприняли в отношении сотрудника, главная цель вмешательства — уведомить сотрудника о том, что он должен улучшить и поддерживать приемлемую производительность, чтобы оставаться на своей должности.

Блок-схема для неклассифицированного персонала

Персонал секретной государственной службы (CCS)❯❯

Сотрудники CCS служат в соответствии с университетскими правилами для классифицированной государственной службы. Причины, по которым сотрудники CCS могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, обычно определяются следующим образом:

• Осуждение за тяжкое преступление относится к случаям, когда сотрудник осужден за тяжкое преступление во время работы в университете или если его судимость за тяжкое преступление не раскрыта во время процесс найма.
• Невежливое обращение с общественностью — это неуместное поведение по отношению к посетителю или продавцу университета.
• Мошенничество обычно проявляется в форме кражи, подделки заявлений на получение отпуска или других документов или лжи начальнику.
• Несоблюдение правил хорошего поведения может принимать форму ругани на рабочем месте, непрофессионального поведения по отношению к коллеге или клиенту, драки или угрожающего поведения.
• Невозвращение из отпуска происходит, когда сотрудник не возвращается на работу из отпуска и находится в статусе неутвержденного отсутствия.
• Аморальное поведение обычно связано с сексуальными домогательствами или непристойным поведением.
• Некомпетентность означает отсутствие демонстрации навыков или способностей для выполнения работы.
• Неэффективность относится к ситуации, когда сотрудник обладает навыками и способностями для выполнения своей работы, но постоянно допускает ошибки или слишком долго выполняет задачи.
• Неподчинение — это отказ следовать указаниям начальника.
• Злоупотребление должностными полномочиями — совершение противоправного действия при исполнении служебных обязанностей.
• Злоупотребление служебным положением — это неадекватное или противоправное выполнение обычно законного действия.
• Пренебрежение обязанностями — это общая категория, обычно используемая для проблем с посещаемостью, чрезмерных перерывов, ведения личных дел во время работы, просмотра не связанных с работой материалов в Интернете или чего-либо еще, что отвлекает сотрудника от выполнения его работы. задания.
• Бездействие при исполнении служебных обязанностей — это бездействие при наличии обязанности действовать.
• Употребление или нахождение под воздействием алкоголя или запрещенных наркотиков на работе или ненадлежащее употребление отпускаемых по рецепту лекарств — это когда сотрудник нарушает политику университета в отношении наркотиков или алкоголя.

Сотрудники CCS могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за другие неудовлетворительные результаты работы или нарушения правил и политик университета.

Назначающим органом для сотрудников CCS является вице-президент по персоналу или назначенное им лицо. Формальные этапы корректирующих действий для сотрудников CCS следуют за письменными уведомлениями, кульминацией которых является увольнение. Каждый шаг в процессе повышения производительности должен включать письменное уведомление сотрудника о его уровне в процессе, характере его неудовлетворительной работы, ожиданиях в отношении производительности, последствиях продолжающейся неудовлетворительной работы и факте, что производительность рассматривается в Процесс смещения CCS при упразднении должностей. Типичная последовательность шагов следующая:

• Письменный инструктаж (выдается руководителем)
• Уведомление первого уровня (выдается руководителем)
• Уведомление второго уровня (выдается руководителем и SHRP после получения одобрения от OHR)
• Уведомление третьего уровня об увольнении (выдано вице-президентом по персоналу после слушания, проведенного OHR)

Последовательность шагов не распространяется на сотрудников CCS, все еще находящихся на испытательном сроке (дополнительную информацию см. в Политике 5.10).

Последовательность корректирующих действий не распространяется на сотрудников CCS, все еще находящихся на испытательном сроке (дополнительную информацию см. в Политике 5.10). В соответствии с Политикой 5.10, 90 179 180 календарных дней 90 180 испытательного срока требуется для неторгующихся сертифицированных сотрудников CCS, имеющих право на статус, для проверки результатов работы в течение начального периода работы или после определенных изменений в классификации. Испытательный срок является критическим моментом для менеджера, чтобы убедиться, что сотрудник, прошедший испытательный срок, получает надлежащее обучение, инструктаж и обратную связь, чтобы успешно выполнять основные обязанности своей работы. Во время испытательного срока руководителю следует выделить время, чтобы контролировать и анализировать работу и поведение сотрудника. Сотрудник, работа которого неудовлетворительна во время «первой должности» (первой должности CCS в университете), может быть уволен. Сотруднику, чья работа неудовлетворительна после повышения или горизонтальной смены работы, может быть возвращена его прежняя классификация. Руководители должны просматривать и использовать инструменты «Испытательный срок — управление эффективностью и оценка испытательного срока», которые содержат полезные рекомендации и предложения по испытательному сроку для отслеживания прогресса сотрудников, проходящих испытательный срок.

Каждый из первых трех последовательных шагов активен в течение трех лет, что означает, что сотрудник перейдет к следующему шагу в процессе, если в течение трех лет после предыдущего шага возникнут новые проблемы. По истечении трех лет работник может потребовать снятия дисциплинарной книжки с личного дела. Затем неактивная запись должна храниться в отдельном контрольном файле. Шаги в этой последовательности могут быть пропущены в зависимости от серьезности проблемы, а некоторые проблемы (например, насилие на рабочем месте) могут привести к немедленному увольнению. Проконсультируйтесь с сотрудниками и отделом по трудовым отношениям по вопросам, которые могут потребовать пропуска шагов.

При запросе слушания об увольнении соберите пакет соответствующей подтверждающей документации, чтобы представить его вместе с запросом. При составлении пакета проконсультируйтесь со своим старшим представителем по работе с персоналом. Как только слушание будет назначено, OHR направит сотруднику уведомление вместе с копией всей подтверждающей документации.

Блок-схема для персонала CCS

Сотрудники отдела переговоров❯❯

Персонал отдела переговоров представлен профсоюзами по коллективным договорам. В коллективных договорах описываются конкретные шаги по улучшению работы и корректирующие действия, которые обычно носят поступательный характер. Члены группы по ведению переговоров имеют право иметь представителя профсоюза во время следственных допросов, которые, по разумному мнению работника, могут привести к дисциплинарным взысканиям, а также на слушаниях по исправительным действиям.

Другие соображения

При принятии мер по исправлению ситуации необходимо учитывать различные обстоятельства. Ниже описаны некоторые обстоятельства, с которыми вы можете столкнуться.

Удаление на испытательный срок❯❯

Запросы на удаление на испытательном сроке можно отправить с помощью формы запроса на удаление/понижение в должности на испытательном сроке. Подтверждающая документация должна сопровождать запрос в соответствии с Политикой испытательного срока 5.10.

Отставка вместо увольнения❯❯

В случаях, когда процесс повышения производительности приводит к увольнению, сотрудники могут запросить возможность увольнения вместо увольнения. Эта опция должна быть поднята только сотрудником. Проконсультируйтесь с сотрудником отдела кадров и отделом трудовых отношений, прежде чем принимать решение об увольнении вместо принудительного увольнения. Когда сотрудник подает заявление об увольнении вместо увольнения, на усмотрение назначающего органа принимается заявление об увольнении или нет.

При принятии заявления об увольнении выдать работнику письмо о принятии. В письме о принятии должно быть указано, будет ли сотрудник иметь право на повторный прием на работу. Решение о неприемлемости повторного найма, принятое в консультации с сотрудником отдела кадров и отделом трудовых отношений, отмечается в HRIS подразделением колледжа/вице-президента. Отправьте копию письма о принятии отставки в отдел кадров и трудовых отношений.

Отказ от работы❯❯

Увольнение с работы происходит, когда сотрудник не явился на работу и не уведомил руководителя о причине отсутствия на работе в течение трех или более рабочих дней подряд. После третьего рабочего дня подряд сотрудник отсутствует на работе и не может получить разрешение на отсутствие, проконсультируйтесь с сотрудником отдела кадров и отделом трудовых отношений, чтобы определить, являются ли обстоятельства такими, что отказ от работы кажется очевидным. Если вы предприняли разумные попытки связаться с сотрудником, и становится ясно, что сотрудник отказался от своей работы, то подразделение может потребовать увольнения. Для сотрудников CCS и профсоюза запросите проведение слушания по увольнению. Корректирующие действия могут быть предприняты в случае отказа сотрудника связаться со своим отделом, даже если он в конечном итоге вернется на работу.

Административный отпуск❯❯

Оплачиваемый административный отпуск: Университет может отправить сотрудника в административный оплачиваемый отпуск по своему усмотрению. Университет использует такой отпуск в обстоятельствах, когда здоровье или безопасность любого сотрудника или любого лица или имущества, доверенного на попечение сотрудника, могут быть неблагоприятно затронуты. Компенсация за административный отпуск будет равна базовой ставке заработной платы сотрудника. Продолжительность такого отпуска определяется исключительно университетом. Сотрудник отдела кадров и отдел трудовых отношений должны одобрить отправку сотрудника в административный отпуск. В оплачиваемом административном отпуске сотрудник находится в активном статусе оплаты.

Неоплачиваемый административный отпуск: Университет может отправить сотрудника в неоплачиваемый административный отпуск на срок, не превышающий двух месяцев, если сотруднику предъявлено обвинение в нарушении закона, которое наказуемо как уголовное преступление. Если впоследствии сотрудник не признает себя виновным в совершении уголовного преступления или не признается виновным в совершении уголовного преступления, назначающий орган выплачивает сотруднику его/ее базовую ставку заработной платы плюс проценты за период, в течение которого сотрудник находился на неоплачиваемой административной службе. оставлять. Прежде чем отправить сотрудника в неоплачиваемый административный отпуск, проконсультируйтесь с отделом кадров и отделом трудовых отношений.

В случае оплачиваемого или неоплачиваемого административного отпуска обратитесь в ИТ-отдел вашего подразделения, чтобы отключить доступ для сотрудника. Проконсультируйтесь с работником и отделом по трудовым отношениям о любых необходимых действиях, связанных с другим доступом, который сотрудник имеет в связи с его должностью.

Присутствие адвокатов или других вспомогательных лиц на встречах❯❯

Сотрудники могут запросить сопровождение лица, оказывающего поддержку, например адвоката, на встречи в рамках процесса повышения эффективности. Когда вы получите такой запрос от сотрудника, проконсультируйтесь с отделом по работе с персоналом. Адвокатов могут попросить предоставить письмо о представительстве, чтобы представители отдела кадров и другие лица могли поделиться с ними документацией и связаться с ними после встречи. Сотрудникам CCS, которым OHR назначило слушание по корректирующим действиям, разрешается пригласить на слушание одного вспомогательного человека.

Лицо, оказывающее поддержку, которому разрешено присутствовать на слушании или другом собрании, может действовать только в качестве сопровождающего лица, даже если оно является адвокатом. Сопровождающее лицо не будет говорить от имени сотрудника во время встречи или слушания.

Вопросы безопасности❯❯

В ситуациях, представляющих угрозу безопасности, например, когда сотрудник ведет себя угрожающе, свяжитесь с полицией штата Огайо по телефону 614-292-2121, чтобы организовать приезд сотрудника к вам.