Теория мотивации а маслоу кратко: Краткое изложение теории Маслоу, теория мотивации личности

Краткое изложение теории Маслоу, теория мотивации личности

В 1943 году в журнале Psychological Review была опубликована статья Абрахама Маслоу «Теория мотивации индивида». Его взгляды отличались от популярных в то время концепций психоанализа и бихевиоризма, которые основывались на поведении зверей и были умозрительными. Теория Маслоу базировалась на экспериментах с людьми, проводившихся в больничных условиях.

• Пирамида Маслоу
• Самоактуализация
• Гибкость теории Маслоу
• Применение теории Маслоу
• Недостатки теории Маслоу

Кроме того, исследования Маслоу позволили впервые сформулировать позитивный взгляд на человеческую природу. Традиционная психология изучала людей с психическими отклонениями, тогда как Абрахам Маслоу исследовал поведение здоровых и реализовавшихся индивидов. Он уделял особое внимание таким проявлениям личности, как альтруизм, любовь, креативность.

Пирамида Маслоу

Очень часто встречаются изображения пирамиды потребностей Маслоу. Эта схема упрощенно изображает теорию мотивации.

Нужно заметить, что Абрахам Маслоу не является автором рисунка. Впервые он встречается в немецкоязычной литературе 1970 годов.

Как правило, в основу теории мотивации по Маслоу включают пять типов потребностей.

1. Органические (физиологические): голод, жажда, сон.
2. Потребность в безопасности: защита от холода, комфортное жилье, избавление от страхов, уверенность в будущем, стабильность жизни, доверие к людям.
3. Социальные: общение, совместная деятельность, дружба, любовь, принятие, взаимопонимание, привязанность, забота о других.
4. Потребности в уважении и престиже: социальный статус, карьера, самоуважение, одобрение, признание.
5. Духовные и нравственные: самовыражение через творчество, самоактуализация, познание.

Два нижних уровня иерархии, включающих органические потребности и необходимость в безопасности, обобщенно называют физиологическими или базовыми. Они образуют поведенческую доминанту.

Эти нужды неизбежны, они обеспечивают выживание человека, поэтому они удовлетворяются в первую очередь. Только реализовав базовые потребности, человек будет способен думать о целях более высоких порядков. Очевидно, что люди свои желания реализуют постепенно, словно поднимаясь с одной ступени на другую, поэтому другое название теории мотивации — лестница Маслоу.

Краткий список потребностей состоит из пяти пунктов, но существует и более подробное разбиение пирамиды Маслоу.

1. Физиологические.
2. Потребности в безопасности.
3. Потребность в принадлежности: общение, любовь, дружба, привязанность.
4. Потребность в уважении: одобрение, признание, стремление к успеху.
5. Познавательные: стремление к приобретению знаний и умений, исследовательский интерес.
6. Эстетические: стремление к гармонии и порядку, чувство прекрасного.
7. Потребность в самоактуализации: саморазвитие, реализация своих талантов.

В подробной классификации духовные и нравственные потребности личности разбиваются на три группы (познавательные, эстетические и потребности в самоактуализации).

Самоактуализация

Абрахам Маслоу выделил особенности людей, которые близки к самоактуализации:

• адекватное восприятие реальности, ощущение комфорта в реальности;
• принятие себя и других, способность строить глубокие отношения;
• умение следовать своим желаниям;
• спонтанность действий, естественность и простота;
• способность фокусироваться на задаче;
• потребность в уединении;
• независимость;
• способность творить, способность дать свежую оценку происходящему;
• мистичность, могут находиться в высших состояниях;
• демократичность;
• способность разграничивать цели и средства, добро и зло;
• чувство юмора.

Достичь самоактуализации, по словам Маслоу, удаётся не всем. Люди часто не видят своего потенциала, боятся своих талантов и возможного успеха. Иногда раскрытию способностей препятствует окружение. Для развития нужна безопасная и дружелюбная среда.

Гибкость теории Маслоу

Изначально в теории мотивации утверждалось, что дальнейшее продвижение невозможно, пока не удовлетворены базовые потребности. Считалось, что в первую очередь человек использует все возможности, чтобы обеспечить себя и свою семью едой, чистой водой, безопасным жильём и так далее.

Позже Абрахам Маслоу говорил, что процесс реализации нужд личности не всегда поступательный, и обычный порядок может нарушаться. Нередко удовлетворение высших желаний начинается, когда ещё не реализованы низшие. Более того,

Маслоу говорил, что некоторые потребности могут возникать одновременно. Например, человек может нуждаться и в безопасности, и любви, и в самоуважении. Далеко не у всех базовые потребности удовлетворены полностью, но это не мешает людям иметь желание быть полезным обществу или любить. Необязательно удовлетворять нужды более низкого уровня полностью, чтобы перейти на более высокий уровень пирамиды Маслоу.

Применение теории Маслоу

Теории мотивации часто используются руководителями, которые стремятся повысить производительность своих сотрудников. Работы Абрахама Маслоу имели огромное значение при создании современных теорий мотивации.

Руководители должны понимать, что мотивация личности определяется многими потребностями. Чтобы мотивировать сотрудника, руководителю нужно дать ему возможность удовлетворения существующих потребностей.

• Социальные: командный дух на рабочих местах, периодические совещания, стимулирование социальной активности сотрудников.
• Потребность в уважении: интересная и содержательная работа, поощрение достигнутых результатов, продвижение по карьерной лестнице, профессиональное обучение и переподготовка.
• Потребности в самовыражении: позволить подчинённым полностью использовать их потенциал и развивать свои способности.

Только экономических стимулов многим людям недостаточно. Повышение заработка помогает удовлетворить лишь базовые потребности. Считается, что только беднейшие и бесправные слои населения руководствуются потребностями низших уровней.

Концепции Маслоу привлекали к себе как сторонников, так и критиков. Последние считали, что выборки исследований слишком малы и по ним нельзя делать какие-либо обобщения. Составляя

список черт личностей, движущихся по пути самоактуализации, Абрахам Маслоу выбирал активных и здоровых людей, таких как Авраам Линкольн, Элеонора Рузвельт, Альберт Эйнштейн. Такие люди, по его мнению, были успешны. Некоторые великие люди, например, Рихард Вагнер, не попали в исследование, потому что не обладали личностными чертами, которые ценил Маслоу.

Основная проблема теории иерархии потребностей личности в том, что нет возможности количественно измерить, насколько удовлетворены потребности человека. Теория Маслоу не универсальна, она не учитывает индивидуальные особенности развития личности. Для некоторых людей порядок иерархии потребностей меняется.

Благодаря тому, что теория мотивации построена во соответствии с определённой иерархией, её часто ассоциируют с пирамидой власти.

Чем больше материальных ценностей у человека, тем больше удовлетворены его потребности и тем больше у него власти. Такая теория особенно популярна у людей с иерархическим мышлением. Они убеждены в том, что успех личности основывается на конкуренции. Ближе к вершине пирамиды и, соответственно, счастливее тот, кто активно и успешно конкурирует с другими.

Подобный взгляд на жизнь ведёт к тому, что люди стремятся получить как можно больше общепринятых вещей, таких как престижная работа, дорогое жилье, социальный статус. Многие верят, что большое количество достижений ведёт к счастью.

В современных теориях развития человека и общества конкуренция рассматривается как непродуктивный путь. Общественное развитие может быть более эффективным, если отказаться от конкуренции и поставить на первый план уникальность личности и её способность к проявлению своих талантов.

Теория мотивации А. Маслоу в менеджменте

Во введении упоминалось имя Абрахама Маслоу как одного из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.

п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховать ся в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в обществен ных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во- первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

 На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их прояёвления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей.

• < Назад
• Вперёд >

Иерархия потребностей: мотивация сотрудников с помощью теории Маслоу

Делиться:

Обновлено 22 сентября 2022 г. HRDQ Staff

Исследователи разработали множество теорий для объяснения человеческой мотивации. Однако, хотя достаточно просто понять, что такое мотивация — это (сила, которая помогает запустить, поддерживать и направлять поведение, ориентированное на достижение цели), может быть сложнее определить, что в первую очередь приводит к мотивации.

Одной из самых известных теорий мотивации является иерархия потребностей Маслоу. Эта теория, часто представляемая визуально в форме пирамиды, утверждает, что мы сначала мотивированы основными потребностями, которые должны быть удовлетворены, прежде чем преследовать более сложные потребности.

Впервые представленная в 1943 году, иерархия потребностей Маслоу — это не просто психологическая идея, но и ценный инструмент, который мы можем использовать на работе и в личной жизни.

Как именно вы можете использовать теорию Маслоу для мотивации своих сотрудников? Давайте погрузимся и узнаем больше об иерархии потребностей и о том, как использование этого инструмента может повысить мотивацию на вашем рабочем месте.

Содержание

• Что такое иерархия потребностей Маслоу?
• Физиологические потребности
• Потребности в безопасности и защите
• Потребности в любви и принадлежности (социальные потребности)
• Потребность в уважении
• Потребности в самореализации
• Расширенная версия иерархии
• Когнитивные потребности
• Эстетические потребности
• Потребности превосходства
• Как можно использовать теорию Маслоу для мотивации сотрудников?
• Как использовать теорию Маслоу для создания среды, мотивирующей сотрудников
• Как использовать теорию Маслоу, чтобы лучше понять, что мотивирует отдельных сотрудников
• Понимание иерархии Маслоу может помочь вам мотивировать ваших сотрудников делать свою работу наилучшим образом

Что такое иерархия потребностей Маслоу?

Иерархия потребностей Маслоу была впервые опубликована в статье под названием «Теория мотивации человека». Позже он был расширен в книгу под названием Мотивация и личность.

Основная идея заключается в том, что люди мотивированы на удовлетворение своих самых основных потребностей, прежде чем они мотивированы работать над удовлетворением более сложных потребностей. Хотя Маслоу считал, что все люди врожденно желают самореализации (имея в виду достижение своего максимального потенциала), он видел, что к этой цели можно стремиться только после того, как будут удовлетворены другие основные потребности.

Несмотря на то, что иерархия потребностей была расширена за десятилетия, прошедшие с тех пор, как она была впервые представлена, Маслоу первоначально разделил ее на пять категорий. Они обычно отображаются в форме пирамиды, где самые основные потребности находятся внизу, а конечная цель — самореализация — вверху.

Физиологические потребности и потребности в безопасности обычно описываются как базовые потребности, в то время как социальные потребности и потребности в уважении классифицируются как психологические потребности. Самоактуализация существует в отдельной категории, известной как потребность в самореализации.

Физиологические потребности

На нижнем уровне пирамиды в иерархии Маслоу мы находим физиологические потребности. К ним относятся самые основные потребности любого человека, необходимые для выживания, такие как пища, вода, кров, тепло, одежда и сон.

По Маслоу, это основные потребности любого человека. Следовательно, они должны быть удовлетворены до того, как возникнет мотивация для достижения каких-либо других потребностей.

Потребности в безопасности и безопасности

Как только у человека появится устойчивая основа для удовлетворения основных физиологических потребностей существования, он может перейти на следующий уровень безопасности и безопасности. Эти потребности могут включать работу по обеспечению финансовой безопасности, уделение первоочередного внимания физическому и психическому здоровью и принятие мер по предотвращению травм или несчастных случаев. На этом уровне люди начинают наводить порядок и контролировать свою жизнь.

Примеры действий, которые могут быть мотивированы людьми на этом уровне, включают взнос на пенсионный счет, покупку дома в районе с низким уровнем преступности или получение медицинской страховки.

Потребности в любви и принадлежности (социальные потребности)

Также иногда называемые социальными потребностями, Маслоу утверждал, что люди мотивированы приобретать такие вещи, как любовь, принятие и принадлежность, как только они удовлетворяют свои физиологические потребности и потребности в безопасности.

У людей есть врожденная потребность иметь межличностные отношения и чувствовать себя частью группы. Однако разные люди могут удовлетворять эти потребности по-разному. Например, некоторые могут удовлетворить свои потребности через семью, друзей и романтические отношения, в то время как другие могут искать религиозные организации, общественные группы или социальные группы.

Потребности в уважении

Когда кто-то удовлетворил первые три уровня иерархии Маслоу, идея состоит в том, что он может сосредоточить свою мотивацию на своих потребностях в уважении. Именно здесь люди могут работать над тем, чтобы добиться в своей жизни вещей, которые принесут им признательность и уважение окружающих.

Этот уровень распознает стремление людей к чувству престижа и достижений. Однако это также относится к отношениям человека с самим собой в форме личной ценности и самооценки. По этой причине Маслоу разбил этот уровень на две категории: уважение к себе и стремление к уважению со стороны других людей.

В своих работах на эту тему Маслоу объясняет, что этот шаг наиболее важен для детей и подростков. В идеальном сценарии, когда человек может достичь этого уровня в иерархии достаточно рано в жизни, он может затем перейти на уровень самореализации, когда войдет во взрослую жизнь.

Потребности в самореализации

Высшая ступень в иерархии Маслоу — это самореализация. Самоактуализация относится к способности человека реализовывать себя, реализовывать свой потенциал и стремиться к росту и пиковым переживаниям. Согласно Маслоу, это уровень, на котором человек мотивирован стать лучшим человеком, которым он может быть, и стремится достичь всего, на что способен.

Самореализованные люди меньше озабочены мнением других людей, сосредоточены на личностном росте и обладают высоким самосознанием. В результате они мотивированы, чтобы реализовать свой истинный потенциал.

Другим важным фактором, влияющим на то, что мотивирует человека, является наличие у него внутреннего локуса контроля. Если бы вы ознакомились с нашей недавней записью в блоге на эту тему, вы бы увидели интересные совпадения между уровнем потребности в самореализации и наличием внутреннего локуса контроля.

Расширенная версия иерархии

Хотя пять уровней, рассмотренных выше, являются наиболее часто упоминаемыми стадиями иерархии Маслоу, стоит отметить, что Маслоу позже добавил когнитивные, эстетические и трансцендентные потребности, продолжая работать над своей теорией. .

Когнитивные потребности

Маслоу в 1970 году добавил уровень когнитивных потребностей, расположенный в расширенной пирамиде выше потребностей в уважении и ниже эстетических потребностей. К ним относятся мотивация к исследованию, получению знаний и понимания, а также любопытство. На этом уровне люди также стремятся найти смысл и предсказуемость в своей жизни.

Эстетические потребности

Эстетические потребности выше когнитивных потребностей и ниже самоактуализации связаны с мотивацией человека ценить и искать красоту в мире. Это касается как поиска красоты в природе, так и в повседневной жизни. Кроме того, на этом уровне человек стремится украсить свою жизнь, в том числе свой дом и себя.

Трансцендентные потребности

Этот третий дополнительный уровень расположен над самоактуализацией как новый пик пирамиды. На этом уровне человек мотивирован духовными потребностями и желанием отдаться чему-то сверх себя. Это может быть религиозным или духовным, но это также может относиться к тому, чтобы полностью отдать себя таким вещам, как служение другим, занятие наукой или общение с природой.

Иногда вы будете видеть расширенную пирамиду, разбитую на две основные категории. Нижняя половина пирамиды, от уровня физиологических потребностей до уровня потребностей в уважении, часто обозначается как «потребности дефицита». По сути, это основные потребности, которые человек должен удовлетворить, чтобы довести их до исходного уровня, от которого он может расти.

Верхняя половина пирамиды, от когнитивных потребностей до трансцендентных потребностей, обозначена как «потребности роста». Это те мотивы, которые люди могут позволить себе преследовать, как только они поднимут себя до достаточного личного уровня, из которого они смогут вырасти за пределы своих физических и личных потребностей.

Как можно использовать теорию Маслоу для мотивации сотрудников?

Хотя вы видите, как теория Маслоу может быть использована в личной жизни, она также может быть невероятно ценным инструментом на рабочем месте. Вы можете использовать иерархию в качестве карты для создания благоприятной среды для ваших сотрудников, а также работать над применением теории, чтобы понять, что мотивирует ваших сотрудников на индивидуальной основе.

Использование иерархии Маслоу на рабочем месте можно рассматривать как применение платинового правила, когда вы работаете над тем, чтобы понять, откуда пришли ваши сотрудники, и относиться к ним так, как они хотят, чтобы относились к ним. Подробнее о правиле платины можно узнать здесь.

Как использовать теорию Маслоу для создания среды, мотивирующей сотрудников

Когда вы поймете иерархию потребностей Маслоу, вы сможете использовать ее в качестве критерия для оценки среды и культуры на вашем рабочем месте. Работая над тем, чтобы помочь своим сотрудникам удовлетворить их основные потребности, вы даете им возможность быть мотивированными для достижения более высоких целей в организации.

На уровне физиологических потребностей это может означать обеспечение комфортной и приятной рабочей среды для ваших работников. Невероятно, но такие мелочи, как установка термостата на несколько градусов ниже нормы или предоставление неудобных стульев, могут снизить мотивацию и производительность сотрудников. Инвестируя в создание приятного и удобного рабочего места, вы можете быть уверены, что ваши сотрудники не будут тратить свое время на неправильные вещи.

Когда дело доходит до безопасность нуждается в , вы можете предоставить точное описание каждой работы, быть прозрачными в отношении финансового положения и прогнозов вашей организации, а также предоставить компенсации и льготы, которые помогут вашим сотрудникам чувствовать себя в безопасности в своей карьере.

Как вы понимаете, рабочее место, которое не обеспечивает основные физиологические потребности или потребности в безопасности, не будет продуктивным. Скорее всего, вы обнаружите, что ваши работники звонят ему почти каждый день, если они не заняты поиском другой работы.

На уровне социальных потребностей вы можете развивать позитивную культуру на рабочем месте и создавать возможности для общения сотрудников за пределами рабочего места. Вы также можете поощрять сотрудников находить здоровый баланс между работой и личной жизнью, что может помочь избежать эмоционального выгорания и повысить удовлетворенность работой.

Вы также можете помочь своим сотрудникам на уровне потребности в уважении , предоставив им возможность проявить свои таланты и навыки на рабочем месте. Даже такие мелочи, как предоставление каждому работнику канцелярских принадлежностей с его именем, могут иметь большое значение для повышения уважения сотрудников и поощрения их мотивации к достижению более высоких целей. Работники также могут ценить участие в процессах принятия решений и постановки целей, поскольку это помогает им чувствовать, что их идеи и вклад признают.

Наконец, на уровне потребности в самореализации вы захотите предоставить своим сотрудникам возможность реализовать свой потенциал в вашей организации. Это может быть за счет предоставления возможностей для карьерного роста, ротации рабочих мест для повышения узнаваемости и опыта или возможностей для инноваций в рамках бренда. Поддерживая руководство, вы можете помочь своим сотрудникам найти мотивацию для достижения наилучших результатов как на рабочем месте, так и за его пределами.

Как использовать теорию Маслоу, чтобы лучше понять, что мотивирует отдельных сотрудников

Альтернативный способ понять иерархию потребностей Маслоу на рабочем месте — рассматривать каждый уровень как шаг в продвижении по карьерной лестнице. Это поможет вам понять, что будет мотивировать разных сотрудников на вашем рабочем месте. Есть большая вероятность, что люди в разные периоды своей карьеры будут мотивированы разными вещами.

Стоит отметить, что приведенные ниже описания являются, конечно, обобщениями, которые не применимы ко всем в вашей организации. Однако с помощью этих примеров вы сможете лучше понять, как использовать иерархию Маслоу для мотивации сотрудников.

Например, новые сотрудники, только что закончившие среднюю школу или колледж, могут считаться мотивированными физиологическими потребностями . Финансово самостоятельные впервые и новички во взрослом мире, они сосредоточены на удовлетворении основных потребностей, которые возникают вместе с началом карьеры и началом самостоятельной жизни. Эти сотрудники могут быть в первую очередь мотивированы финансовыми стимулами.

Сотрудники, проработавшие около десяти лет в своей карьере, могут попасть на уровень потребности в безопасности иерархии Маслоу и быть готовыми вступить в новый этап жизни, например, создать семью и купить дом. Гарантия занятости важна на этом уровне, и вы можете обнаружить, что эти сотрудники мотивированы тем, что получают активное признание за свою работу.

Если сотрудник работает около двадцати лет, его можно рассматривать на третьем уровне иерархии, социальные потребности . Мотивация для этих работников может исходить из того, что они позволяют им использовать свой опыт на руководящих должностях среднего звена.

Можно считать, что люди на пике своей карьеры находятся на четвертом, или потребности в уважении , уровне иерархии. Именно здесь работники могут быть мотивированы, взяв на себя роль лидера и получив свободу принимать решения и руководить командой.

Наконец, есть люди, находящиеся на последнем этапе своей карьеры перед выходом на пенсию. На этом уровне самореализации необходим уровень , работник достиг вершины своей карьерной лестницы. Люди на этом уровне часто мотивированы возможностью поделиться своей мудростью и знаниями с другими и позволить им участвовать в планировании преемственности.

Понимание иерархии Маслоу может помочь вам мотивировать ваших сотрудников делать свою работу наилучшим образом

Хотя существует множество различных мотивационных теорий, иерархия Маслоу выдержала испытание временем. Спустя более трех четвертей века организации по всему миру используют его иерархию, чтобы понять, что мотивирует их сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом.

Как менеджер или владелец бизнеса, вы стремитесь быть примером высшего уровня Маслоу в иерархии потребностей, в которых ваши сотрудники могут искать вдохновение и мотивацию. Неотъемлемой частью самореализации является самосознание. Когда вы и другие лидеры в вашей организации осознаете свой стиль руководства, вы сможете более эффективно руководить своей командой, независимо от того, где они находятся в пирамиде мотивации. Если вы хотите получить больше информации о своем стиле лидерства, ознакомьтесь с нашим инструментом развития менеджмента What’s My Leadership Style.

У вас есть вопросы об иерархии потребностей Маслоу или о том, как вы можете использовать ее в своей компании? Если вы это сделаете, пожалуйста, не стесняйтесь оставлять комментарии внизу, и мы свяжемся с вами в течение дня или двух! Мы стараемся отвечать на каждый комментарий или вопрос, который мы получаем, и будем более чем рады помочь вам, насколько это возможно!

Интересующие сопутствующие товары

Делиться: Предыдущая статья Эффективны ли мероприятия по тайм-менеджменту для повышения производительности? Следующая статья Как ваш внутренний локус контроля может повлиять на ваш бизнес

Комментарии

Нираша — 17 января 2023 г.

ПолезноПолезно.

теорий мотивации, основанных на потребностях | Принципы управления

Результаты обучения

• Проведите различие между иерархией потребностей Маслоу и двухфакторной теорией потребностей Герцбергера.
• Объясните теорию Альдерфера о связи между существованием и ростом.
• Объясните теорию приобретенных потребностей Макклелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу, один из самых выдающихся психологов двадцатого века, создал иерархию потребностей, проиллюстрированную пирамидой, представляющей ранжирование человеческих потребностей. Теория Маслоу основана на предпосылке, что люди мотивированы потребностями, расположенными в иерархическом порядке. Некоторые из этих потребностей просто необходимы всем людям. Когда базовая потребность удовлетворена, мы начинаем искать потребности более высокого порядка.

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу показывает физиологические потребности как наиболее существенные.

Первыми важными мотивационными потребностями, согласно Маслоу, являются наши физиологические потребности, такие как воздух, пища и вода. Как только наши физиологические потребности удовлетворены, мы начинаем беспокоиться о безопасности, которая включает в себя нашу собственную физическую безопасность, а также нашу безопасность на работе. Следующая потребность, которую необходимо заполнить, — социальная: наша потребность в общении с другими людьми. Потребность в любви, дружбе и семье считается фундаментальной человеческой мотивацией. Когда мы достигли чувства принадлежности, наша потребность в уважении — желание быть уважаемым сверстниками, чувствовать себя важным и быть оцененным — становится более заметной. Высший уровень иерархии — это потребность в самореализации, которая означает «стать всем, на что вы способны стать». ^[1] Люди могут удовлетворить эту потребность, изучая новые навыки, принимая новые вызовы и предпринимая действия для достижения своих жизненных целей. ^[2]

Двухфакторная теория

Изучая мотивацию, Фредерик Герцберг начал с того, что спросил у сотрудников, что приносит удовлетворение и что неудовлетворяет их работа. Герцберг обнаружил, что определенные факторы просто необходимо было выполнить, и они не вызывали удовлетворения. Однако если эти факторы, называемые гигиеническими факторами, не соблюдались, это приводило к сильной неудовлетворенности. гигиенических фактора , вызывающих неудовлетворенность, были частью контекста, в котором выполнялась работа. Политика компании, надзор, условия труда, заработная плата, безопасность на рабочем месте — вот некоторые примеры гигиенических факторов. Например, вы можете не связывать свое удовлетворение с хорошим освещением в офисе, но вы будете очень недовольны, если освещение будет слишком плохим для чтения.

Мотиваторы — это факторы, которые необходимы сотрудникам, чтобы прилагать больше усилий. По Герцбергу, самыми сильными мотиваторами являются интересная работа, ответственность, достижения, признание, рост и продвижение.

Теория ERG

Клейтон Алдерфер модифицировал иерархию потребностей Маслоу, разделив ее на три категории: существование, родство и рост (ERG). На рисунке ниже показано, как потребности ERG соответствуют пяти уровням Маслоу. Существование соответствует психологическим потребностям и потребностям безопасности; связанность соответствует социальным потребностям и потребностям в самооценке; а рост соответствует потребности в самореализации. Теория ERG не навязывает порядок удовлетворения потребностей и поддерживает одновременное стремление к разным уровням. Как менеджер, вы можете заметить, что некоторые люди регрессируют, что проявляется, когда они продолжают прилагать усилия к потребностям более низкого уровня, а не к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Теория предполагает, что менеджеры должны помочь регрессирующим сотрудникам увидеть важность их стремления к более высоким потребностям для их личного роста. Это называется принцип фрустрации-регрессии .

Теория ERG Клейтона Альдерфера модифицирует теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу

 

Теория приобретенных потребностей

Некоторые исследования показали, что теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда может предсказать успех в управлении. Потребность в достижениях, принадлежности и власти действуют в сочетании и являются результатом жизненного опыта человека.

Люди с сильной потребностью в успехе имеют высокую потребность в достижение . Высокая потребность в достижениях приводит к высокому уровню удовлетворения, когда этот человек завершает проекты вовремя, закрывает сделки с потенциальными клиентами или продвигает новые и инновационные идеи. Работа, имеющая очень четкие цели, идеально подходит для людей с высокой потребностью в достижениях. Обратная связь должна быть регулярно доступна и проста для понимания, поскольку им нужна обратная связь, чтобы определить свои следующие шаги в достижении цели. Однако высокая потребность в достижениях может быть проблематичной, когда человек продвигается по службе. Вместо того, чтобы неуклонно преследовать свои собственные цели, этот менеджер теперь должен выполнять работу, мотивируя других. Менеджеры с высокой потребностью в достижениях нередко считают коучинг и встречи с подчиненными излишними. Этот тип менеджера должен сопротивляться микроуправлению или попыткам сделать работу самому.

Люди с высокой потребностью в принадлежности ценностном построении отношений. Сотрудник, ориентированный на принадлежность, будет эффективен в командных условиях, будет сильным сотрудником и будет стремиться работать с новыми людьми.

Менеджерам с высокой потребностью в членстве может быть трудно сообщать неприятные новости и критические отзывы. Менеджер, ориентированный на членство, должен увидеть ценность предоставления обратной связи, которая поможет улучшить работу плохо работающих подчиненных.

Люди с высокой потребностью в 9Сила 0222 мотивирована влиять на других и контролировать их окружение.