Имеет ли право мать одиночка на сокращенный рабочий день: Сокращенный рабочий день для матерей одиночек \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

Сокращенный рабочий день для матерей одиночек \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Сокращенный рабочий день для матерей одиночек

Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращенный рабочий день для матерей одиночек (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

• Рабочее время:
• 0504421 образец заполнения
• 22 апреля
• 24 часовая рабочая неделя
• 36 часовая рабочая неделя
• 39 часовая рабочая неделя
• Ещё…

Судебная практика: Сокращенный рабочий день для матерей одиночек

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 11.1 «Условия и продолжительность выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком» Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
(Р. Б. Касенов)Суд удовлетворил требования Межмуниципального управления Министерства внутренних дел РФ о признании недействительными решения регионального отделения Фонда социального страхования РФ о непринятии к зачету расходов на выплату страхового обеспечения, об отказе в выделении средств на осуществление (возмещение) расходов, произведенных страхователем; об обязании Фонда выделить страхователю средства на осуществление (возмещение) расходов, произведенных на выплату страхового обеспечения. При этом суд отклонил доводы Фонда о том, что выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком в данном случае перестала являться компенсацией утраченного заработка. Как указал суд, в целях защиты интересов лиц, совмещающих уход за ребенком с работой в режиме неполного рабочего времени, в ч. 2 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ предусмотрена возможность сохранения за ними права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком при условии, что они находятся в отпуске по уходу за ребенком, работают на условиях неполного рабочего времени и продолжают осуществлять уход за ребенком. В данном случае застрахованному лицу как сотруднику полиции, который может привлекаться к исполнению должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности служебного времени, а также в выходные и нерабочие дни, устанавливается ненормированный рабочий день, и как матери-одиночке, живущей рядом с работой, был установлен рабочий день на особых условиях до обеда без предоставления обеденного перерыва, фактически рабочий день указанного лица сокращается на 3,5 часа и на 2,5 часа, что свидетельствует о наличии ежедневно достаточного времени для осуществления работающим родителем ухода за ребенком.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Сокращенный рабочий день для матерей одиночек

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Злоупотребление правом в механизме осуществления прав и исполнения обязанностей субъектами трудового правоотношения
(Офман Е. М.)
(«Журнал российского права», 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко — при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме ; сокрытие работником — внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет ). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.

Нормативные акты: Сокращенный рабочий день для матерей одиночек

Пожалуйста может ли работодатель сократить часы. Матери одиночки Без ее согласие, то есть сделать не полный рабочий день. Заранее спасибо., Тюмень | вопрос №7126448 от 13.09.2022

Добрый вечер!

Нет.

Статья 4. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 99. Сверхурочная работа

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Позвонить

Вам помог ответ?ДаНет

Как уходить на час раньше с работы матери-одиночки

Мы — ваш онлайн-юрист 👨🏻‍⚖️

Объясним пошагово, что делать в вашей ситуации. Разработаем документы и ответим на любой вопрос, даже самый маленький.

Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.

Добрый день.

Я мать-одиночка троих детей, работаю на заводе. Завод только что закончил слияние с другим предприятием.

До слияния я могла уходить на час раньше 1 раз в неделю, как только напишу заявление. Сейчас же мне говорят что так делать я не могу,т.

к. раньше был коллективный договор.

Подскажите пожалуйста, есть ли какая-то статья в трудовом кодексе на которую мне можно сослаться.

Заранее благодарю.

20 октября 2014, 09:24, Ольга, г. Волгоград

коллективный договорправа матери одиночкимать одиночка троих

Иван Богомолов

Юрист, г. Москва

Добрый день!

Статья 93. Трудового Кодекса РФ Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины,одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Только обратите внимание, что это будет не сокращенное, а неполное рабочее время, поэтому и зарплата будет «неполной», т.е. пропорционально отработанному времени. Сокращения рабочего времени для одиноких многодетных матерей Трудовым Кодексом не предусмотрено.

С Уважением, Иван

20 октября 2014, 15:45

Похожие вопросы

Военное право

Здравствуйте, я мать одиночка, положено мне отпуск как матери одиночки, не считая основного отпуска?

Здравствуйте, я мать одиночка,положено мне отпуск как матери одиночки ,не считая основного отпуска ?

19 октября 2021, 00:53, вопрос №3117674, Вероника, г. Москва

Усыновление, опека и попечительство

Здравствуйте, сестра попала в дтп, осталось 5 детей была матерью одиночкой, у самой 2 детей.Взяла опеку повлияет ли это как то выходом на пенсию раньше срока 60 лет женщинам

Здравствуйте,сестра попала в дтп,осталось 5 детей была матерью одиночкой,у самой 2 детей.Взяла опеку повлияет ли это как то выходом на пенсию раньше срока 60 лет женщинам

06 декабря 2021, 13:18, вопрос №3150909, Екатерина, г. Москва

Семейное право

В свидетельстве о рождении ребенка стоит прочерк, я являюсь матерью одиночкой

В свидетельстве о рождении ребенка стоит прочерк, я являюсь матерью одиночкой. Сейчас я вышла замуж, муж моего сына не усыновляет. Остаюсь ли я по закону матерью одиночкой. И имею ли я право по трудовому закону брать отпуск (отгул) не более 14 календарных дней за свой счет???

10 мая, 11:51, вопрос №3274161, Анна, г. Москва

Семейное право

Если я установлю отцовство через суд, будет ли мне назначена пенсия по потере кормильца, и останусь ли я в статусе матери-одиночки?

Здравствуйте, умер гражданский муж, официально никогда не работал, есть совместный ребёнок, отцовство не установлено. Получаю пособие, как мать-одиночка. Если я установлю отцовство через суд, будет ли мне назначена пенсия по потере кормильца, и останусь ли я в статусе матери-одиночки?

26 июля, 15:15, вопрос №3352729, Ксения, г. Екатеринбург

Семейное право

Бывшая оформляла статус матери одиночки, потом подала на установление отцовства и алименты, получала

Здравствуйте Ребенок рожден не в браке ,в свидетельстве о рождении стоит прочерк. Суд об установлении отцовства признал меня отцом, начислены алименты.Далее был суд о лишении родительских прав ,я согласился ,меня лишили ,но алименты плачу. Бывшая оформляла статус матери одиночки ,потом подала на установление отцовства и алименты,получала выплаты и за мать одиночку и алименты.Это является незаконным обогощением ,учитывая то что я лишен ролительских прав ,а алименты плачу?

05 сентября, 19:25, вопрос №3392801, Валерий, г. Москва

Вопрос по рабочему дню для матери-одиночки

Мы — ваш онлайн-юрист 👨🏻‍⚖️

Объясним пошагово, что делать в вашей ситуации. Разработаем документы и ответим на любой вопрос, даже самый маленький.

Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.

300 ₽

Вопрос решен

Добрый день.

Подскажите, пожалуйста, может ли работодатель в принудительном порядке сократить рабочее время на 50%, а соответственно и оклад, если я являюсь официально матерью-одиночкой. Ребенку 3,5 года.

Спасибо за разъяснения.

Юлия

18 ноября 2013, 20:43, Юлия, г. Москва

мать одиночкасокращение матери одиночкиправа матери одиночкисколько платят матерям

Кирилл Бухтояров

Адвокат, г. Санкт-Петербург

Эксперт

Здравствуйте! Юлия. Действия работодателя неправомерны. Изменение продолжительности ежедневного рабочего дня доупускается только по соглашению сторон.ст.93 ТК РФ. Изменение продолжительности рабочего дня допускается в случае, предусмотренном в статье 74 ТК РФ. Но для этого требуется соблюсти процедуру(предупреждение письменно работника за 2 месяца+работодатель обязан доказать, что данные изменения связаны с организационными или технологическими условиями труда. Правовые нормы:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового
договора по причинам, связанным с изменением организационных или
технологических условий труда
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 74]

В случае, когда по причинам, связанным с изменением
организационных или технологических условий труда (изменения в технике и
технологии производства, структурная реорганизация производства, другие
причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут
быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за
исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового
договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений,
работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее
чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель
обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя
работу (как вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или
нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику
все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан,
если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.

Статья 93. Неполное рабочее время
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 15] [Статья 93]

По соглашению между работником и работодателем могут
устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный
рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан
устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю
по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна,
попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет
(ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица,
осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статус одинокой матери в данном случае на ситуацию влиять не будет. Если приведенные основания в данном случае не имели место быть-то напишите жалобу в ГИТ и/или в прокуратуру по месту нахождения организации. Лучше отправить заказаным письмом с описью вложения и с уведомлением о вручении. Оклад также работодатель не вправе Вам уменьшить

18 ноября 2013, 20:55

Наталья Погожева

Адвокат, г. Белгород

Добрый вечер. А чем вызвана такая необходимость в сокращении рабочего времени?

Согласно ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Т.е. если это не вызвано производственной необходимостью, как предусматривает ст. 74 ТК РФ

в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

работодатель не может самолично без Вашего согласия изменять условия трудового договора, независимо от того, что вы мать-одиночка.

18 ноября 2013, 20:58

Похожие вопросы

Трудовое право

Здравствуйте, у меня такой вопрос, у меня рабочий день заканчивается в 17: 00, но начальство каждый день говорит

Здравствуйте, у меня такой вопрос,у меня рабочий день заканчивается в 17:00,но начальство каждый день говорит что бы уходила позже,но по причине того что я являюсь матерью одиночкой, и мне нужно забрать ребёнка из сада,возможность забрать кому то её имеется, ч покидаю свое рабочее место ровно в 17:00.Как донести до руководство,что не могу оставаться дальше,сколько не объясняю,мне постоянно говорят что бабушка или дедушка пусть забирают ребёнка,а ты работай, или же напишут в главный офис,что не справилась с обязанностями,не прошла испытательный срок. Подскажите как воздействовать на руководство

03 января, 15:59, вопрос №3167321, Елизавета Ложник, г. Москва

289 ₽

Вопрос решен

Семейное право

Все годы мать ребёнка устраивал статус матери-одиночки

Добрый день. Бывшая гражданская жена предъявляет мне требования по взысканию алиментов за 18 лет. Мы не живём со дня рождения ребёнка, девочка записана не на меня. Все годы мать ребёнка устраивал статус матери-одиночки. 20 апреля дочери исполняется 18 лет и только сейчас объявилась её мать, требуя алименты с меня за все 18 лет. Имеет она на это право? Я никогда не уклонялся от алиментов, мы жили в разных городах. Никакие иски я не получал все эти годы

06 марта, 08:12, вопрос №3211459, Виталий, г. Москва

Семейное право

Я бы хотела быть матерью одиночкой, но в мфц мне сказали у меня только два варианта, что либо ребёнка записывают на бывшего мужа, либо на мужчину от кого ребёнок, но он признавать его не хочет

Добрый день, такой вопрос, мне нужно зарегестрировать ребёнка, точнее получить свидетельство о рождении. Дело в том что у меня не прошло 300 дней со дня развода, первый муж был японец, брак в России я не регистрировала. Но почему-то все равно данный закон распространяется на меня тоже. Я бы хотела быть матерью одиночкой, но в мфц мне сказали у меня только два варианта, что либо ребёнка записывают на бывшего мужа, либо на мужчину от кого ребёнок, но он признавать его не хочет. От этого остаётся только первый вариант, который меня не устраивает вообще. Можно как-то это обойти?

21 апреля, 05:16, вопрос №3257859, Алена, г. Москва

Семейное право

В свидетельстве о рождении ребенка стоит прочерк, я являюсь матерью одиночкой

В свидетельстве о рождении ребенка стоит прочерк, я являюсь матерью одиночкой. Сейчас я вышла замуж, муж моего сына не усыновляет. Остаюсь ли я по закону матерью одиночкой. И имею ли я право по трудовому закону брать отпуск (отгул) не более 14 календарных дней за свой счет???

10 мая, 11:51, вопрос №3274161, Анна, г. Москва

Семейное право

Подскажите, пожалуйста, на какую статью можно ссылаться, чтоб после развода, записать ребёнка только на себя, стать матерью одиночкой, если не прошло 300 дней?

Подскажите,пожалуйста, на какую статью можно ссылаться , чтоб после развода, записать ребёнка только на себя, стать матерью одиночкой, если не прошло 300 дней?

15 июня, 20:40, вопрос №3312419, Аноним, г. Москва

Как маме сократить рабочий день, чтобы получать пособие на ребенка до полутора лет?

Клопова Ирина

Адвокат Адвокатской палаты Московской области, профессиональный медиатор

11 Мая 2021

Советы

И не признают ли начисление пособия незаконным, если в это время ей пришлось уехать в командировку?

Сегодня многие женщины отказываются от отпуска по уходу за ребенком и почти сразу после родов выходят на работу. Причин тому масса: кто-то не желает утратить приобретенные навыки или боится потерять работу, кто-то стремится к карьерному росту. Но не все знают, что можно одновременно работать и находиться в отпуске, получая от государства предусмотренную законом материальную поддержку. Только важно понять условия, которые необходимо выполнить работающей маме для назначения пособия по уходу за ребенком до полутора лет.

Что говорит закон?

Чтобы разобраться в вопросе назначения пособия по уходу за ребенком до достижения им полутора лет, нужно будет просмотреть не один закон, т.е. это не просто строчка в Кодексе. Нам понадобятся: Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», Федеральный закон от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», а также Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей (утв. Приказом Минтруда России от 29 сентября 2020 г. № 668н).

Возможность получать пособие по уходу за ребенком и при этом работать неполный рабочий день предусмотрена ч. 2 ст. 11.1 Закона № 255-ФЗ. То есть вы можете осуществлять трудовую деятельность на условиях неполного рабочего времени, пока ухаживаете за ребенком и получаете пособие.

Как сократить рабочий день правильно?

Прежде всего важно понять: формального сокращения рабочего времени недостаточно для получения пособия. На это указывает судебная практика (подробнее – в статье «Сколько можно работать, чтобы сохранить право на пособие по уходу за ребенком?»). И тут возникает вопрос: а на сколько часов нужно сократить рабочее время? Скажем, можно уменьшить рабочую неделю на час?

Рассмотрим такую ситуацию: Анна договорилась с работодателем о сокращении рабочего дня на 12 минут. Значит, в неделю она будет работать меньше на час, а в месяц – на целых четыре. Однако хотя формально рабочее время и было сокращено, этого явно недостаточно. Ведь отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора лет предполагает полноценный уход за ним. А при таких условиях должным образом заботиться о ребенке женщина не сможет, по крайней мере в одиночку (Определение Верховного Суда РФ от 1 декабря 2017 г. № 309-КГ17-17691 по делу № А50П-505/2016).

Так на сколько нужно сокращать рабочее время для сохранения права на пособие? Четкого ответа на этот вопрос законодатель не дал. Но уже выработаны критерии, исходя из которых делаются расчеты. Так, Верховный Суд РФ не раз оценивал соразмерность сокращения рабочего времени (и потери реального заработка, связанного с этим) и размера получаемого пособия (Определение ВС РФ от 2 ноября 2020 г. по делу № 309-ЭС-20-16468).

Поясним: в России нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Пособие по уходу за ребенком до достижения им полутора лет составляет не более 40% вашего среднего заработка. Значит, вы должны работать не более 60% своего рабочего времени в неделю (это 24 часа при 40-часовой рабочей неделе), что позволит получить недостающие 60% заработка.

Позиция Фонда социального страхования по этому вопросу нашла отражение в Письме ГУ – МРО ФСС РФ от 14 октября 2020 г. № 14-15/7710-4421л. Там указаны основные критерии для назначения пособия при неполном рабочем дне:

• застрахованное лицо само осуществляет уход за ребенком, и у него достаточно времени на это;
• сокращение рабочего времени исчисляется в часах;
• пособие компенсирует утраченный заработок, равнозначный размеру пособия;
• пособие не приобретает характер дополнительного материального стимулирования.

А если мама должна уехать в командировку?

Рассмотрим еще одну ситуацию: Светлана работала в крупной международной компании. Она вышла на неполный рабочий день сразу после родов. В это время потребовалось ее присутствие на международных переговорах, и Светлану отправили в командировку на неделю. Ребенок остался дома с бабушкой и няней. Положено ли Светлане пособие на период командировки?

Фонд социального страхования посчитал начисление пособия незаконным, ведь женщина не осуществляла уход за ребенком во время командировки. Но суды заняли позицию матери. Сославшись на ст. 166 ТК РФ, суды указали на обязательность командировки для работника как на одну из трудовых обязанностей, которые он должен исполнять (постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 5 октября 2018 г. № Ф01-4416/2018 по делу № А28-11443/2017).

Фото: Фотобанк Freepik/@pch.vector

Читайте также:

Поправки в Трудовой кодекс – не в пользу работников

Алексей Таранин

Владимир Путин в понедельник подписал закон о поправках в Трудовой кодекс (ТК). Теперь работа по выходным и праздникам не будет учитываться как сверхурочная, потому что она и так оплачивается по двойному тарифу. Если сотруднику пришлось трудиться в праздник, ему оплатят только реально отработанные часы, а не весь день. В ТК добавился новый пункт о ненормированном графике и обеденном перерыве для сотрудников с сокращенным рабочим днем. Этот закон в 2016 г. был разработан Министерством труда, которое предложило включить советские акты учета рабочего времени в современном варианте ТК. Все эти изменения – часть работы по улучшению трудового права и борьбе с разночтениями, говорит адвокат бюро «Деловой фарватер» Роман Терехин. Однако многие из нововведений явно не в пользу работников, отмечают юристы, опрошенные «Ведомостями».

Вместо дня – часы

Раньше работа в выходные и праздники оплачивалась по двойному тарифу или компенсировалась дополнительным выходным. И часто велись споры, как платить сотруднику, который работает сверхурочно, например, вместо положенной 8-часовой смены – 10–12 часов, рассказывает Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав. Работодателям раньше фактически приходилось платить дважды за отработанное время: и как за работы в выходные, и как за сверхурочные, поясняет Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права «Хренов и партнеры». Теперь же согласно поправкам в ст. 152 ТК работа в выходные и праздники не учитывается при подсчете сверхурочных. А поправки в ст. 153 уточняют: если часть смены приходится на праздник или выходной, надо платить только за часы, приходящиеся на этот день. То есть вместо потерянного выходного работнику будут компенсировать только потерянные часы, говорит Николаенко. Это позволит работодателям экономить на оплате сверхурочных, считает она. А работники проиграют в деньгах при переработках. Людей будут срывать на несколько часов в выходной, а день все равно будет потерян, говорит Николаенко. Сверхурочную работу российские работодатели часто вовсе не учитывают и не оплачивают, а работники это терпят, знает Герасимова. Жаловаться на недоплату они начинают только после увольнения, а срок давности обращений с жалобами на такие нарушения в трудинспекцию – три месяца. Поэтому многие не могут получить компенсацию полностью, если им недоплачивали много лет, говорит Герасимова.

Резиновый график

Избавиться от атавизмов

100 советских нормативных актов признаны недействительными за 2016–2017 гг. Минтруд России с 2013 г. выкорчевывает из ТК устаревшие нормы, унаследованные от советского трудового права, а также дублирующиеся нормы, сообщила пресс-служба ведомства. Одновременно кодекс пополняется рациональными положениями из советского трудового права 1930–1980 гг.

Новые поправки мало что изменят, убежден Александр Коркин, руководитель петербургской группы практики трудового права компании «Пепеляев групп». У работодателей по-прежнему остается много способов манипулировать рабочим временем сотрудников, убеждена Герасимова. Например, во многих вузах и институтах сотрудников переводят на неполную ставку, а работать им приходится так же, как раньше, часто по вечерам и выходным. Старший научный сотрудник Физического института РАН рассказала «Ведомостям», что массовый перевод на неполную рабочую неделю начался в их институте, штат которого начитывает 800 человек, в апреле. Мол, руководство предложило нескольким сотням научных сотрудников перейти на 16- или 20-часовую рабочую неделю с окладом 40 или 50% от прежнего оклада и с надбавкой за выполнение KPI. Сама сотрудница дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении рабочего времени и соответственном уменьшении зарплаты не подписала. Но большинство не захотели ссориться с начальством и подписали документ. Всем согласившимся пообещали дополнительные выплаты по решению руководства, но многие этих выплат так и не получили. Такой способ оптимизации зарплат – издевательство над людьми, считает Герасимова. Представители Федерального агентства научных организаций (ФАНО), у которого в подчинении находятся институты РАН, подтвердили «Ведомостям», что в нескольких научных учреждениях руководство по своей инициативе предложило научным сотрудникам массово переходить на неполный рабочий день. Агентство же распоряжения переводить персонал на неполную ставку не давало. Оно только порекомендовало институтам привести среднесписочную численность сотрудников в соответствие с реальным использованием рабочего времени. По словам представителей ФАНО, агентство проанализировало, как научные сотрудники используют рабочее время, и выяснило, что они его тратят на работу для сторонних заказчиков или на выполнение персональных грантов. ФАНО вместе с профсоюзом РАН провело разъяснительные совещания для руководителей институтов.

Много споров возникало по поводу ненормированного рабочего дня: например, непонятно, можно ли переводить на него тех, кто трудится по гибкому графику, говорит Герасимова. Работодатели считают, что можно. И фактически неполный день, установленный на бумаге, превращался в полный и работодатель экономил на зарплатах, говорит Герасимова. Поправки внесли ясность: сотрудника с неполной занятостью можно перевести на ненормированный график только в том случае, если сокращается число рабочих дней в неделю, а не часов в рабочий день и только по соглашению сторон (ст. 101 ТК).

Производство требует

Поправки к ст. 93 («Неполное рабочее время») полезны тем, что позволяют гибко сочетать неполный рабочий день и неполную неделю, такой нормы в ТК раньше не было, говорит Николаенко. Сотрудника теперь можно переводить на неполный рабочий день или неделю, в том числе с дроблением рабочего дня на любые части, объясняет юрист. В то же время ст. 93 ТК дополнена новой частью. Там, как и прежде, говорится, что работодатель обязан устанавливать сокращенную неделю или день на период, о котором попросит сотрудник-льготник (ими считаются беременные, родители ребенка до 14 лет, матери-одиночки и др. ). Но появился и новый пункт: что в случае необходимости работодатель имеет право учитывать «условия производства у данного работодателя», а это может ограничить права работников, говорит Николаенко. Например, работодатели начнут отказывать сотрудникам, требующим удобный график, ссылаясь на потребности производства. Допустим, молодая мать хочет работать с 10 часов утра, а условия производства требуют выходить на работу в 7 часов утра. Это касается операционистов в банках, продавцов, кассиров, сотрудников общественного транспорта и многих других, отмечает юрист.

Есть риск, что работодатели слишком вольно будут трактовать закон и понуждать сотрудников соглашаться на невыгодный режим работы, считает она.

Взгляд работодателя

В ст. 108 ТК («Перерывы для отдыха и питания») работодателям дается послабление: сотрудникам, занятым не больше четырех часов в день, разрешается не предусматривать обеденный перерыв, отмечает Николаенко. Как рассказал представитель нефтехимического холдинга «Сибур», поправки могут коснуться только работников с неполным рабочим днем (когда смена не превышает четырех часов). Теперь можно будет отменить им обеденный перерыв либо правилами внутреннего распорядка, либо пунктом трудового договора. В «Сибуре» работает около 28 000 человек и около 600 – сотрудники в режиме неполного рабочего времени.

Выйти из тени

Экономист Евгений Гонтмахер говорит, что переход к гибкой занятости и почасовой оплате позволит работодателям оптимизировать зарплатный фонд и у компании появятся стимулы для выхода из тени.

Как рассказала Наталья Малеева, директор по персоналу сети «М.видео», серьезного влияния на бизнес-процессы «М.видео» и на фонд оплаты труда изменения в ТК не окажут. Компания видит следующие плюсы в нововведениях: теперь работник может отказаться от обеденного перерыва, если смена длится четыре часа и меньше; можно будет по соглашению работника и работодателя установить одновременно и неполный рабочий день, и неполную неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части. Сейчас для сотрудников магазинов установлена рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику. А неполный рабочий день устанавливается по соглашению сторон в индивидуальных случаях меньше чем для 1% сотрудников «М.видео», рассказала Малеева.

В салонах сотовой связи «Евросеть» много продавцов совмещают работу и учебу, поэтому гибкий рабочий график компания приветствует, говорит директор департамента по работе с людьми Елена Король. По ее мнению, очень многие готовы работать лишь неполное время и с такими сотрудниками будет легче оформить трудовые отношения.

Поправки в ТК, похоже, своевременны. Развитие технологий неминуемо приведет к сокращению продолжительности рабочей недели – такой прогноз недавно дал первый вице-премьер Игорь Шувалов. И это коснется и производства, и белых воротничков с ненормированным графиком.

Отсутствие у работающих родителей доступа к оплачиваемому отпуску и гибкости рабочего места

В 1975 году, всего поколение назад, более половины американских семей с детьми (52,6%) состояли из мужчины-кормильца и женщины-домохозяйки. В 2011 г. такой конфигурации соответствовала только каждая пятая семья (20,7%), при этом каждое третье домохозяйство возглавляли родители-одиночки (31,9%), а остальные семьи состояли из двух работающих родителей. Когда все взрослые в семье работают, это не только означает, что дома нет никого, кто мог бы расписаться в получении посылок или ждать прибытия мастера по ремонту холодильников, — это также, что более важно, означает, что дома часто некому обеспечить уход, когда дети болеют. Возможно, неудивительно, что семьи с двойным доходом в 2000-х годах встречались в 10 раз чаще, чем семьи с одним доходом в 19-м веке.70-х, чтобы наемный работник пропустил работу, чтобы ухаживать за больным ребенком.

Большинство работников, чьи работодатели предлагают оплачиваемые больничные, могут брать их, чтобы оставаться дома и ухаживать за больными членами семьи. Другие, имеющие доступ к гибкому рабочему месту, могут работать из дома или иным образом изменить свое расписание, чтобы оставаться дома с больным ребенком. Но слишком часто это не вариант для работающих родителей, потому что у них нет доступа к оплачиваемому отпуску по болезни или гибкости рабочего места. Это может поставить родителей в опасную ситуацию, когда их дети заболевают, что может происходить довольно часто.

Недавнее исследование, проведенное Мичиганским университетом, показало, что почти две трети (62 процента) родителей, чьи дети находились в детских учреждениях, заявили, что за последний год их дети не смогли посещать их хотя бы раз из-за болезни. Почти четверть (23 процента) заявили, что их ребенка отправляли домой из детского сада по крайней мере один раз в предыдущем году после того, как он заболел. Хуже того, треть родителей с детьми в возрасте до 6 лет заявили, что они боятся потерять зарплату — если не потерять работу, — когда им приходится отпрашиваться с работы, чтобы ухаживать за больными детьми.

В отличие от любой другой страны с развитой экономикой, Соединенные Штаты не гарантируют работникам право на оплачиваемые больничные или оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком после рождения нового ребенка. Другие страны, такие как Германия, Швеция и Швейцария, преуспевают, гарантируя работникам отпускные. Нет веских причин, по которым Соединенным Штатам не следует последовать их примеру, и необходимо предпринять шаги для реализации следующего:

• Политика на рабочем месте, которая способствовала бы гибкости, например, политика, продвигаемая Белым домом
• Национальная оплачиваемая семейная программа и программа страхования отпуска по болезни, такая как программа, предложенная Центром американского прогресса
• Законодательство об оплачиваемых отпусках, такое как Закон о здоровой семье, который позволит работникам зарабатывать до семи оплачиваемых дней по болезни в год

Эта политика будет иметь большое значение, чтобы помочь нашей стране идти в ногу со временем и позволит работающим матерям и отцам быть как хорошими работниками, так и хорошими родителями. В этом кратком обзоре основное внимание уделяется тому, насколько жизненно важными могут быть эти льготы для работников нашей страны, начиная с оплачиваемого отпуска.

Оплачиваемый отпуск

Краткие факты: Работающие родители

• Три четверти (74,8 процента) родителей в возрасте от 25 до 44 лет в настоящее время работают, и они составляют немногим более половины (53,6 процента) всех работников этой возрастной категории.
• 9 из 10 отцов (90,8%) и около двух третей мам (63,3%) работают за плату вне дома.
• Около четверти (22,12%) работающих матерей являются матерями-одиночками. Фактически, матери-одиночки имеют такую ​​же вероятность трудоустройства, как и замужние матери, хотя вероятность того, что они будут безработными и ищут работу, примерно в два раза выше. (см. Таблицу 1)

Хотя в настоящее время федеральных требований для этого нет, некоторые работодатели добровольно предоставляют оплачиваемый отпуск своим работникам, чтобы они не теряли заработную плату, когда они не могут быть на работе. Бюро трудовой статистики в рамках ежегодного Американского обследования использования времени в 2011 году собрало данные о доступе работников к различным формам оплачиваемого отпуска и гибкости рабочего места. Эти данные, проанализированные здесь, показывают, что миллионы работников не имеют доступа к оплачиваемому отпуску и гибкости, при этом наиболее уязвимые работники имеют наименьшую вероятность получения этих льгот.

Независимо от пола или семейного положения средний работающий родитель поразительно похож по таким характеристикам, как возраст, количество детей и количество рабочих часов в неделю. В то время как одинокие работающие матери немного моложе и, как правило, имеют меньше детей, большинство из них работают полный рабочий день с тем же рабочим временем, что и замужние женщины. Матери-одиночки отличаются от состоящих в браке родителей тем, что они с гораздо большей вероятностью будут работать в сфере обслуживания, которая, как правило, предлагает меньшую заработную плату и меньше профессиональных льгот, таких как оплачиваемый отпуск.

Несмотря на то, что родители чаще нуждаются в оплачиваемом отпуске по болезни, чем бездетные работники (поскольку в дополнение к собственным заболеваниям им может понадобиться отпуск для ухода за больным ребенком), они лишь немного чаще доступ к нему. В то время как работающие матери несколько чаще имеют оплачиваемый отпуск по болезни, чем женщины без детей (63,1% по сравнению с 58,5%), отцы — нет (60,6% по сравнению с 61,3% бездетных мужчин). (см. рис. 1). Таким образом, 4 из 10 родителей не имеют ни одного оплачиваемого больничного дня, если их ребенок слишком болен, чтобы ходить в школу или посещать детский сад.

Помимо ограниченного доступа к оплачиваемым больничным, только около половины работников имеют оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, предоставляемый работодателем, который можно использовать после рождения или усыновления ребенка. Работникам в Соединенных Штатах, в отличие от работников любой другой промышленно развитой экономики, в настоящее время не гарантируется право на оплачиваемый отпуск после рождения или усыновления ребенка. Тем не менее, большинство мужчин и женщин в конце концов становятся родителями: к 40 годам три четверти мужчин (76 процентов) и 85 процентов женщин имеют хотя бы одного ребенка.

Некоторые работники имеют доступ к неоплачиваемому отпуску по уходу в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни от 1993 года, но из-за квалификационных требований только около половины рабочей силы соответствует требованиям. Поскольку единственный доступный отпуск не оплачивается, многие работники не могут позволить себе его взять, даже если они соответствуют требованиям. Среди работников, которые имели право на неоплачиваемый отпуск, но не использовали его, почти 80 процентов ссылались на финансовые причины.

Критики часто заявляют, что нет необходимости предлагать оплачиваемый отпуск, специально предназначенный для дней болезни или отпуска по уходу за ребенком, поскольку работники могут иметь доступ к другим формам оплачиваемого отпуска. Оплачиваемый отпуск является наиболее часто предлагаемым пособием по оплачиваемому отпуску, но только около двух третей всех работников имеют к нему доступ. Даже если бы больше работников имели доступ к оплачиваемому отпуску, этот тип отпуска часто нельзя было бы взять в срочном порядке, как это можно сделать с оплачиваемыми больничными. Среднестатистический работник с оплачиваемым отпуском получает 10 выходных в год, что намного меньше, чем рекомендуют врачи для восстановления после родов или привыкания к уходу за новорожденным. Обычно врачи рекомендуют по крайней мере шесть недель восстановления после родов, хотя многие выступают за больший перерыв.

Наконец, доступ к оплачиваемому отпуску неравномерно распределен среди сотрудников. Работающие родители с более высокими доходами и те, кто не является латиноамериканцем, значительно чаще имеют доступ к любой форме оплачиваемого отпуска по сравнению с работниками с низким доходом или латиноамериканцами. (см. рис. 2 и 3)

Гибкость

Многое было сказано о важности гибкости рабочего места для родителей как способе улучшения баланса между работой и личной жизнью. Гибкость, безусловно, полезна, когда она позволяет работающим отцам и матерям проводить больше времени со своими семьями, не обязательно сокращая свое рабочее время или уменьшая свою заработную плату. Тем не менее, большинство родителей не имеют возможности изменить часы, дни или место работы. (см. рис. 4)

Менее половины родителей могут менять часы или дни своей работы, и только около четверти могут менять свое местонахождение. Без этой гибкости, если родителю необходимо забрать ребенка из детского сада, посетить родительское собрание или увидеть выступление своего ребенка на сольном концерте, он не сможет изменить свое расписание без потери заработной платы или, возможно, своей работы.

Работники, имеющие доступ к оплачиваемому отпуску, также с большей вероятностью будут иметь доступ к гибкости рабочего места, поэтому у тех, у кого нет надлежащих правил отпуска, часто мало других вариантов. Как и в случае с оплачиваемым отпуском, работники с более высокой заработной платой и белые с большей вероятностью будут проявлять гибкость, чем низкооплачиваемые работники или цветные люди. (см. рис. 5)

Заключение

Давайте проясним: все работники заслуживают доступа к разумному и справедливому оплачиваемому отпуску и политике гибкости рабочего места, независимо от того, есть у них дети или нет. Родители — не единственные работники, которым нужен отпуск — он должен быть доступен для всех работников, будь то уход за другим членом семьи, восстановление после болезни или любое другое жизненное событие, которое может временно помешать кому-либо. от пребывания на работе. Но мы также должны признать, что, хотя родители не обязательно больше заслуживают оплачиваемого отпуска или гибкого графика, чем работники без детей, это уникальный момент в современной американской истории — впервые большинство родителей работают по совместительству, и в большинстве домов больше нет полный рабочий день, сиделка на дому.

Ответ не в том, чтобы отправлять матерей (или отцов) обратно в тыл, а в том, чтобы признать, что наше общество изменилось и что вместе с ним должны измениться и наши правила на рабочем месте. Другие страны осознали эту необходимость и сумели провести политику, приносящую пользу работающим семьям без ущерба для их экономики. Новое исследование продолжает демонстрировать, что оплачиваемый отпуск может реально сэкономить деньги бизнеса в долгосрочной перспективе.

Большинство родителей — рабочие, а большинство рабочих — родители. Вместо того, чтобы ломать руки над тем, как родители должны индивидуально управлять этими двумя сферами своей жизни, мы должны активно проводить политику, которая поможет всем работникам лучше сбалансировать свои обязанности на рынке и дома.

Сара Джейн Глинн — политический аналитик отдела экономической политики Центра американского прогресса.

Родители, знайте свои права на рабочем месте во время пандемии

Эта статья является частью серии «Первобытный крик», в которой исследуется влияние пандемии на работающих матерей в Америке.

Телефонная линия пингуется душераздирающими историями:

Сотрудник, чей начальник сказал ему, что его уволят, если его ребенок когда-либо появится в Zoom.

Мать, чье сильное беспокойство может претендовать на получение пособия по инвалидности, но которая не знает, как подать заявление на получение пособия.

Работающий родитель, которому трудно справиться со своей рабочей нагрузкой, которому начальник сказал, что ей следует «просто найти няню».

Эти сценарии ежедневно поступают в Center for WorkLife Law, группу защиты интересов работающих родителей, которая действует на базе юридического колледжа Калифорнийского университета в Гастингсе. С апреля группа, состоящая из четырех юристов и нескольких студентов-юристов, круглосуточно работает по бесплатной линии помощи по юридическим вопросам, консультируя измотанных звонящих о том, как защитить свою работу и обратиться за помощью для своих семей во время Covid-19. 19кризис.

К настоящему времени большинству из нас известна проблема: нехватка недорогого и доступного ухода за детьми, помимо дистанционного обучения и давления на работе, поставила работающих родителей на грань выживания. И все же даже для экспертов, работающих на горячей линии, навигация по родительским правам на рабочем месте может быть запутанной.

«Даже юристам достаточно сложно понять все эти законы, а они меняются каждый день, — сказала Джессика Ли, старший юрист организации.

Мы попросили экспертов помочь нам ответить на вопросы, которые они чаще всего получают от работающих родителей.

В: Школа моего ребенка стала дистанционной. Имею ли я право на отпуск для помощи в учебе?

Краткий ответ: это сложно. Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей, который требовал от некоторых работодателей предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни или расширенный отпуск по семейным обстоятельствам в связи с Covid-19, истек 31 декабря. План, предложенный президентом Джо Байденом, который все еще нуждается в одобрении Конгрессом, позволит на 14 недель оплачиваемого отпуска по болезни, отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни для родителей, столкнувшихся с закрытием школ или детских садов.

В некоторых штатах уже действуют подобные законы. Национальная конференция законодательных собраний штатов предлагает руководство по штатам по оплачиваемым и неоплачиваемым отпускам по семейным обстоятельствам и отпускам по болезни, включая законы, относящиеся к Covid. Однако стоит отметить, что большинство этих законов исключают родителей, которым нужно свободное время, чтобы помочь в учебе, сказала г-жа Ли.

В: Является ли нарушением закона то, что мой начальник говорит, что я не могу присматривать за своими детьми, работая удаленно?

Во многих странах законы прямо гласят, что дискриминация кого-либо по причине того, что он является родителем или опекуном, является незаконной. Если это так в вашем месте, то ваш босс может говорить это незаконно, в зависимости от ваших должностных обязанностей и отношения к другим сотрудникам. (Например, незаконно предъявлять к родителям более высокие стандарты, чем к тем, кто не является родителями.) Центр закона о трудовой жизни недавно опубликовал отчет обо всех государственных и местных законах, запрещающих дискриминацию родителей на работе; проконсультируйтесь с ним, чтобы узнать свои права там, где вы живете.

В: Хорошо, я проверил. Родительская дискриминация в моем штате незаконна, но мой начальник все еще говорит мне, что я не могу совмещать уход за детьми и работу. Что я должен делать?

Вы можете начать с того, что попросите своего работодателя поделиться конкретными опасениями по поводу того, как время семьи может сократить ваше рабочее время, и предложить четкие меры, которые вы можете предпринять для решения этих проблем, — сказала Ханна Райли Боулз, содиректор организации Women and Public Policy. Программа Гарвардской школы Кеннеди. «Вы можете сказать: «Честно говоря, я, как правило, работаю больше, когда у меня есть возможность работать из дома» 9.0003

Если это не принесет результатов, подумайте о том, чтобы сообщить своему начальнику о проблеме в письменной форме, чтобы установить протокол, или подведите итоги вашего разговора в электронном письме своему начальнику позже. Попросите помощи у отдела кадров, если это предусмотрено вашей работой, а не только у вашего руководителя. «Обязательно идентифицируйте незаконные действия как незаконные», — сказала г-жа Ли. «Название закона обеспечивает дополнительный уровень защиты от возмездия».

• Спад в образовании :  Результаты тестов показывают влияние пандемии на учащихся в США: 9 баллов по математике и чтению-летки резко упали, сведя на нет два десятилетия прогресса.
• Тяжелые потери:  Средняя продолжительность жизни американцев резко сократилась в 2020 и 2021 годах.  Снижение, в основном вызванное пандемией, было особенно заметно среди общин коренных народов.
• Бустеры: Влиятельная группа экспертов-консультантов Центров по контролю и профилактике заболеваний рекомендовала обновленные бустерные прививки от коронавируса подавляющему большинству американцев, давая работникам здравоохранения возможность начать давать людям переработанные прививки в течение нескольких дней.
• Исследование Paxlovid: Лекарство от Covid-19 Paxlovid снизило количество госпитализаций и смертей среди пожилых пациентов, но не повлияло на пациентов младше 65 лет, показало новое исследование из Израиля.

Также может быть полезно поговорить с другими коллегами. Разделяют ли они одни и те же опасения? Рассмотрят ли они возможность объединиться, чтобы поговорить с руководством? По словам г-жи Ли, групповые жалобы имеют особую правовую защиту. Если дискриминация связана с полом, вы также можете предъявить обвинение в незаконной дискриминации в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве.

В: Я мать младенца. Могу ли я делать перерывы для кормления грудью?

Возможно. Федеральный закон требует, чтобы работодатели предоставляли «разумный перерыв для сотрудницы, чтобы сцеживать грудное молоко для своего грудного ребенка в течение одного года после рождения ребенка».

У этого права есть некоторые ограничения, сказала Джессика Мейсон, старший политический аналитик Национального партнерства для женщин и семей. Работники, освобожденные от сверхурочной работы, такие как наемные работники и представители определенных профессий, например учителя, не имеют гарантированного права на перерывы для кормления грудью в соответствии с федеральным законом, хотя на них может распространяться действие законов штата. «Но большинство работников имеют право на перерыв для кормления грудью, независимо от того, работают ли они на складе, в офисе или дома», — сказала она.

Если у вас есть право на перерывы, но вы получили отказ, г-жа Мейсон предлагает сообщить вашему работодателю: «Несмотря на то, что я работаю дома, мои перерывы для лактации покрываются законом».

В: Состояние здоровья моего ребенка подвергает его повышенному риску осложнений от Covid-19. Имею ли я право работать из дома?

Простой ответ – нет, сказала мисс Ли. Ребенок с нарушением здоровья не дает вам права на особые условия, помимо тех, которые ваша компания или закон предоставляет всем работникам. Но это не значит, что вы не должны просить своего работодателя помочь вам или доказывать, что вы могли бы быть столь же эффективными, работая дома. Подумайте о том, чтобы предложить гибкий график, сокращенный график или попросить своего работодателя предоставить средства индивидуальной защиты, такие как маски и перчатки. Если вам придется прекратить работу, вы можете взять отпуск по семейным обстоятельствам и болезни или получить пособие по безработице.

В: Как я могу попросить более гибкий график или работать удаленно?

Несколько исследований показали, что работники с гибким графиком более продуктивны и реже увольняются. В то время как законы некоторых штатов и местные законы диктуют, что работники имеют законное право требовать гибкий график работы без возмездия (у Национального женского юридического центра есть хороший список), любой работник может попытаться договориться со своим работодателем о более гибком графике, представив его как преимущество для компании, сказала г-жа Мейсон.

Что касается удаленной работы, Ручи Синха, организационный психолог и старший преподаватель Школы менеджмента Университета Южной Австралии, сказал, что, предоставив вашему руководителю доказательства вашей продуктивности, вы можете снизить чувство риска, которое может испытывать ваш работодатель.

По ее словам, вы также можете помочь своему боссу довести до ума эту идею, предложив экспериментальную удаленную работу на три месяца с регулярными отчетами о ваших успехах и четким, взаимосогласованным определением ваших целей.

В: Мне пришлось уволиться с работы, чтобы оставаться дома с ребенком во время пандемии. Имею ли я право на безработицу?

Возможно. В соответствии с Законом о помощи, помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом (CARES) помощь по безработице при пандемии предоставляется работникам, которые обычно не имеют права на получение помощи, включая самозанятых и тех, кто уволился с работы непосредственно в результате Covid-19.

В каждом штате действует собственная программа страхования от безработицы. Посетите веб-сайт Министерства труда, чтобы узнать законы вашего штата; а в Национальном проекте закона о занятости есть руководство по подаче заявления.

В: Я на грани психического срыва. Есть ли у меня возможность уйти в отпуск?

Определенные психические расстройства подпадают под действие законов об инвалидности, и вы можете иметь доступ к оплачиваемому отпуску или приспособлениям, таким как снижение рабочей нагрузки, в соответствии с Законом об американцах-инвалидах (A.D.A.). Сеть размещения рабочих мест имеет доступную для поиска базу данных различных вариантов размещения.

«Мы все время видим людей, у которых есть приспособления для тревожного расстройства, большого депрессивного расстройства и послеродовой депрессии», — сказала г-жа Ли. Если симптомы квалифицированного работника усугубились стрессом от пандемии до такой степени, что он не может думать, спать, читать или концентрироваться, или у него есть аналогичные проблемы, влияющие на его способность работать, он может получить жилье в работать или взять больничный.

Первый шаг — связаться с вашим работодателем или отделом кадров вашего работодателя и сообщить о своих потребностях в письменной форме, чтобы ваш запрос был записан. Может быть полезно упомянуть, что вам нужен «A.D.A. жилье», — сказала г-жа Ли, потому что некоторые работодатели не понимают, что вы говорите о своих законных правах, а не просите об одолжении. Будьте готовы предоставить справку от врача, подтверждающую состояние вашего здоровья.

В: Мой работодатель ожидает, что я буду отвечать на электронные письма и текстовые сообщения быстро, практически в любое время суток. Как я могу установить границы?

Обратитесь к своему работодателю с целью найти решения, отвечающие интересам обеих сторон. «Вы можете обсудить их с точки зрения принципов работы», — сказал профессор Райли Боулз. «Например: «Если что-то действительно срочное, я хочу, чтобы вы звонили мне в любое время. Но если это может подождать до утра, я обязуюсь в первую очередь читать ваши электронные письма и присылать вам своевременный ответ».

Ваши права на рабочем месте

Дата последнего обновления: 28 января 2022 г.

Взять отпуск

Существует множество различных причин, по которым вам может потребоваться проводить больше времени дома, и есть определенные периоды, когда вы можете попросить своего работодателя предоставить вам отпуск. Знание того, на что вы имеете право, поможет вам спланировать, когда и как попросить отгул на работе.

Отгул в связи с неотложной ситуацией или в случае болезни вашего ребенка

Вы имеете право взять разумный отпуск на работу, чтобы справиться с чрезвычайной ситуацией, связанной с кем-то, кто зависит от вас. Чрезвычайная ситуация может включать в себя болезнь или травму вашего ребенка или родственника, проблемы с вашим уходом за детьми или участие вашего ребенка в инциденте в школе.

Ваш работодатель не должен наказывать вас за отгул, если ваши причины уважительны. Вам нужно будет сообщить об этом своему работодателю, как только это будет практически целесообразно для вас. Ваш работодатель не обязан платить вам, пока вы не работаете, но некоторые работодатели предпочитают оплачивать своим сотрудникам часть или все это свободное время.

Это часто называют отпуском по иждивению или выходным для иждивенцев. Проверьте свой трудовой договор или поговорите со своим работодателем, чтобы узнать, предоставляет ли ваш работодатель оплачиваемый отпуск по иждивенчеству.

Вы можете потратить ровно столько времени, сколько необходимо для решения чрезвычайной ситуации.

Что разумно, зависит от обстоятельств чрезвычайной ситуации, но обычно это один или два дня. Если вам нужно взять дополнительный отпуск, вы должны обсудить это со своим работодателем. Вы можете подумать о том, чтобы взять ежегодный отпуск, если ваш работодатель не предлагает достаточного количества оплачиваемых отпусков по иждивению, чтобы покрыть время, необходимое вам для отпуска.

Отгул после тяжелой утраты

Если ваш супруг или партнер умирает, вы имеете законное право взять разумный отпуск, чтобы организовать похороны, а также присутствовать на похоронах. Вы также имеете право на разумное время для решения других практических вопросов, таких как регистрация смерти и заявление о завещании. Вы не должны быть оштрафованы вашим работодателем за то, что вы взяли этот отпуск. Что является разумным, будет зависеть от индивидуальных обстоятельств, но обычно это несколько дней. Ваш работодатель не обязан платить вам за то время, когда вы не работаете.

Дополнительный отпуск часто называется отпуском по семейным обстоятельствам и может оплачиваться. Быть со своими детьми после смерти их второго родителя, вероятно, будет вашим главным приоритетом. Поговорите со своим работодателем, чтобы узнать, предлагают ли они дополнительный отпуск в рамках вашего трудового договора.

Однако у вас нет законного права на отпуск по семейным обстоятельствам, и если ваш работодатель не предлагает его, вы можете попросить об оплачиваемом ежегодном отпуске или рассмотреть возможность взять отпуск по болезни, если вы не в состоянии вернуться на работу.

Если вы пережили тяжелую утрату и хотели бы
хотели бы узнать больше о ваших трудовых правах, поддержке вас и вашей семьи, а также о вашем праве на льготы и налоговые льготы, наш онлайн-руководство по утрате может помочь вам.

Если вы стали отцом-одиночкой из-за тяжелой утраты, а вашему ребенку еще не исполнилось одного года, вы можете иметь право на совместный отпуск по уходу за ребенком. Для получения дополнительной информации посетите нашу страницу поддержки одиноких пап.

Отпуск во время беременности и после рождения ребенка

Все беременные работники имеют право на отпуск по беременности и родам. Неважно, сколько часов вы работаете или как долго вы работали на своего работодателя.

Существует два вида отпуска по беременности и родам; обычный отпуск по беременности и родам и дополнительный отпуск по беременности и родам.

Обычный декретный отпуск

Это первые 26 недель декретного отпуска. Самый ранний срок, когда вы можете начать этот отпуск, — за 11 недель до предполагаемой недели родов. Если вы не начали этот отпуск до рождения ребенка, он начнется в день его рождения. Если вы вернетесь на работу после этого отпуска, вы имеете право вернуться на ту же работу.

Дополнительный отпуск по беременности и родам

Дополнительный отпуск по беременности и родам длится 26 недель и начинается на следующий день после окончания обычного отпуска по беременности и родам. Если вы вернетесь на работу после этого отпуска, вы имеете право вернуться на ту же работу, если это практически осуществимо. Если ваш работодатель не может предложить вам ту же работу обратно, он должен предложить вам альтернативную работу, которая по существу такая же, например, работу с тем же статусом и зарплатой и/или премией. Если ваш работодатель не соответствует этим критериям после вашего возвращения на работу, обратитесь за советом к профессионалу.

Maternity Action содержит полезные советы о дискриминации во время материнства и по возвращении на работу, которые вы можете загрузить с их веб-сайта www. maternityaction.org.uk, а также другие полезные информационные бюллетени о беременности и правах материнства на работе. Телефон горячей линии программы по беременности и родам: 0845 600 8533.

Пособие по беременности и родам

Имеете ли вы право на оплату во время отпуска по беременности и родам, и сколько это будет зависеть от:

• Как долго вы работали на своего работодателя
• Сумма вашего среднего заработка
• Сроки и условия вашего трудоустройства.

См. нашу страницу о деньгах во время материнства, отцовства и усыновления, чтобы узнать больше о выплатах по беременности и родам и другой финансовой помощи, на которую вы можете иметь право.

Отцовский отпуск и оплата

Вы можете претендовать на отцовский отпуск и оплачиваемый отпуск, если вы предполагаете нести ответственность за уход и воспитание ребенка в возрасте до одного года, и вы:

• Отец ребенка
• Женат или является гражданским партнером матери ребенка
• Партнер (включая однополые отношения) матери ребенка.

Узнайте больше об отпуске по уходу за ребенком и его оплате здесь.

Отпуск в связи с усыновлением и его оплата

Вы имеете право на 52-недельный отпуск в связи с усыновлением, если вы усыновляете ребенка и проработали на своего работодателя не менее 26 недель до даты, когда вас подобрали к ребенку для усыновления. Вы можете претендовать на установленную законом выплату за усыновление в течение 39 лет.недели. На нашей странице о деньгах во время материнства, отцовства и усыновления есть дополнительная информация о установленной законом оплате усыновления.

Совместный отпуск по уходу за ребенком

Если оба родителя имеют на это право, вы можете взять совместный отпуск по уходу за ребенком. Это означает, что вы сможете более гибко распределять заботу о своем ребенке в течение первого года после его рождения или усыновления. Это относится как к родителям, которые не живут вместе, так и к супружеским парам.

Вы можете по очереди брать периоды отпуска по уходу за ребенком, или вы можете решить не работать в одно и то же время.

Вы имеете право на совместный отпуск по уходу за ребенком, если один из родителей имеет право на отпуск по беременности и родам или отпуск по усыновлению, а также если другой родитель ребенка соответствует критериям трудоустройства и дохода.

Если вы ухаживаете за своим ребенком самостоятельно из-за тяжелой утраты во время отпуска по беременности и родам или отпуска по усыновлению вашего основного опекуна, существуют специальные правила, позволяющие вам брать совместный отпуск по уходу за ребенком. Это применимо, даже если другой родитель не просил об этом до своей смерти.

Для получения дополнительной информации о совместном отпуске по уходу за ребенком посетите информацию на сайте gov.uk.

Отпуск по уходу за ребенком

Вы имеете право на отпуск по уходу за ребенком, если у вас есть ребенок в возрасте до 18 лет, и вы имеете не менее одного года непрерывной работы у своего работодателя. Вы также должны быть указаны в свидетельстве о рождении или усыновлении ребенка или нести родительскую ответственность по закону. См. нашу страницу о родительской ответственности для получения дополнительной информации о родительской ответственности.

Целью отпуска по уходу за ребенком является уход за ребенком. Примеры того, как может быть использован отпуск по уходу за ребенком, включают:

• Сразу после отпуска по беременности и родам, отцовству или усыновлению (при условии правильного уведомления)
• Проводите больше времени с ребенком в раннем возрасте
• Время, проведенное с ребенком во время пребывания в больнице
• Глядя на новые школы
• Оформление вашего ребенка в новые условия ухода за детьми
• Разрешить вашей семье проводить больше времени вместе, например, отвезти ребенка к бабушке и дедушке.

Самозанятые родители-одиночки не имеют права на отпуск по уходу за ребенком.

Как долго я могу взять отпуск по уходу за ребенком?

Существуют правила относительно того, сколько отпусков по уходу за ребенком вы можете взять за один раз и сколько времени вы должны уведомить об этом, но в целом вы можете взять до 18 недель для каждого из ваших детей в возрасте до 18 лет.

В соответствии со схемой по умолчанию каждый родитель не может брать более четырех недель в течение года на каждого отвечающего требованиям ребенка. Вы должны брать отпуск по уходу за ребенком каждую неделю, но если ваш ребенок получает пособие на проживание в связи с инвалидностью (DLA) или выплату личной независимости (PIP), вы можете брать отпуск по уходу за ребенком каждый день.

Вы должны уведомить своего работодателя не менее чем за 21 день до предполагаемой даты начала отпуска по уходу за ребенком.

Ваш работодатель не обязан платить вам за этот отпуск, но он может сделать это по своему усмотрению, и в некоторых случаях он может отсрочить этот отпуск.

Для получения дополнительной информации об отпуске по уходу за ребенком и помощи, если ваш работодатель отклоняет ваш запрос, см. информацию, предоставленную благотворительной организацией Work Families.

Рабочее время

Не существует установленной модели того, как подходить к работе и быть родителем-одиночкой — баланс между оплачиваемой работой и заботой о своей семье зависит от ваших собственных уникальных обстоятельств. Существует поддержка и рекомендации о том, как найти баланс, который лучше всего подходит вам и вашей семье.

Изменение или сокращение рабочего времени

Став родителем-одиночкой, вы можете обнаружить, что часы, которые вы раньше работали, вам больше не подходят. Изменение или сокращение вашего рабочего времени, чтобы оно лучше соответствовало вашим другим обязанностям или образу жизни, иногда называют гибкой работой. Закон позволяет работникам просить своего работодателя изменить их рабочий график или режим работы или работать из дома. Эта просьба должна быть рассмотрена.

Гибкая работа может включать:

• Работа по гибкому графику, чтобы вы могли выбирать, когда работать (хотя обычно есть определенное время, когда вы должны работать)
• Сокращение вашего рабочего времени, чтобы вы работали столько же часов в целом, но в течение меньшего количества дней
• Работа на дому
• Сокращение рабочего времени
• Изменение времени начала и окончания работы
• Срок-время работы
• Совместное использование работы.

Чтобы иметь возможность попросить своего работодателя о гибком графике работы, вы должны:

• Быть сотрудником
• Не быть акционером-работником, если вы не вернулись из отпуска по уходу за ребенком в течение последних 14 дней
• Не быть заемным работником, если только он не вернулся из отпуска по уходу за ребенком
• Не состоять в вооруженных силах
• Работали на своего работодателя не менее 26 недель подряд
• За последние 12 месяцев вы не подавали заявления на гибкий график работы в соответствии с этим правилом.

Если вы соответствуете всем вышеперечисленным критериям, у вас есть законное право подать заявление на изменение вашего рабочего времени, и вам необходимо следовать процедуре. Ваш работодатель не обязан соглашаться с вашим запросом, но он должен серьезно рассмотреть его и отклонить ваше заявление только в том случае, если для этого есть веские деловые причины. Организация Working Families предоставляет информацию и советы по изменению рабочего времени и подаче заявления на сайте www. workingfamilies.org.uk.

Если у вас нет законного права подать заявление, вы все равно можете спросить своего работодателя, согласятся ли они изменить ваше рабочее время. Будет полезно, если вы сможете объяснить причины, по которым вы хотите изменить график работы, и как, по вашему мнению, ваш работодатель может приспособиться к этому.

Узнайте больше о праве требовать гибкий график работы на сайте www.gov.uk/flexible-working.

Изменения в вашем рабочем времени могут повлиять на то, какие льготы и налоговые льготы вы имеете право получать, а также на сумму денег, которую вы получаете. Узнайте, как ваши права могут измениться, если изменится ваша работа, рабочее время или заработная плата, с помощью нашего пошагового интерактивного руководства.

Что делать, если ваш работодатель хочет изменить ваше рабочее время

Могут быть случаи, когда ваш работодатель может попытаться изменить ваше рабочее время в соответствии с потребностями своего бизнеса. Если вы недовольны предложенным изменением или если оно затруднит выполнение ваших обязанностей по уходу за детьми, обратитесь за консультацией в ACAS или Citizens Advice. Их данные указаны в конце этой страницы.

Организация ACAS предоставляет бесплатные и беспристрастные консультации по вопросам трудового права. Полезный 9Листовку 0196 об изменении рабочего времени можно бесплатно загрузить с сайта www.acas.org.uk. Чтобы связаться с консультантом по трудоустройству по номеру
, позвоните по телефону их службы поддержки по номеру 0300 123 1100.

Организация Work Families предоставляет конкретные советы для работающих родителей и написала полезную статью о законе, когда работодатель просит вас изменить график работы

См. gov. Страницы трудоустройства на веб-сайте Великобритании для получения общей информации об изменениях в трудовых договорах и условиях работы (www.gov.uk/your-employment-contract-how-it-can-be-changed).

Проверьте свои льготы и права на налоговые льготы

Если ваше рабочее время или доход изменятся, вы можете получить право на такие льготы, как налоговые льготы и жилищные льготы, а также пособие на ребенка. Право на эти льготы зависит от вашего дохода.
Дополнительную информацию см. на страницах, посвященных деньгам, на нашем веб-сайте www.gingerbread.org.uk.

Наши консультанты по горячей линии могут помочь вам с проверкой и расчетом пособия.

Проблемы на работе

Организация ACAS предоставляет бесплатные, независимые консультации по трудовому праву по целому ряду вопросов. Консультации ACAS включают отпуска и отпускные, неполный рабочий день, запугивание и домогательства, гибкую работу, стресс на работе и вопросы равенства, а также руководство по работе для родителей. Позвоните по номеру 0300 123 1100, чтобы поговорить с консультантом ACAS, или загрузите публикации и информационные бюллетени с сайта www.acas.org.uk.

Организация Working Families предоставляет консультации работающим родителям, особенно в отношении гибкого рабочего графика и других прав на работе для родителей и опекунов. Позвоните по телефону 0300 012 0312, чтобы получить консультацию, или посетите веб-сайт www. workingfamilies.org.uk.

Организация Maternity Action предоставляет бесплатные независимые консультации и информацию, которые помогут вам понять и реализовать свои права и права во время беременности, отпуска по беременности и родам и возвращения на работу. Позвоните по номеру 0845 600 8533, чтобы поговорить с консультантом, или загрузите информационные листки с веб-сайта www.maternityaction.org.uk.

Увольнение с работы

Если вы принимаете решение уйти с работы, будь то забота о своей семье на постоянной основе или возвращение к образованию, вам необходимо знать, на какую поддержку имеет право ваша семья.

Изменения в пособиях после увольнения с работы

Если вы думаете бросить работу и претендовать на пособия, обязательно получите консультацию перед увольнением. Проверьте, сможете ли вы сразу же претендовать на пособие, и получите полный расчет пособия. Вы сможете увидеть, как изменится ваш доход, если вы уйдете с работы.

Вы можете воспользоваться калькулятором пособий Turn2Us, чтобы рассчитать свой доход, или позвонить на горячую линию Gingerbread для родителей-одиночек, чтобы рассчитать размер пособия в полном объеме.

Для получения дополнительной информации о получении универсального кредита и о том, как это может повлиять на вашу семью, вы можете посетить раздел универсального кредита на нашем веб-сайте.

Уход с работы, чтобы вернуться к учебе

Если вы планируете бросить работу, чтобы учиться полный или неполный рабочий день, у нас есть информация о доступной вам финансовой поддержке. См. наши страницы о деньгах для студентов дополнительного образования и деньгах для студентов высших учебных заведений.

Для матерей на рабочем месте год, как никакой другой

Статья (10 страниц)

Работающие матери представляют собой жизнестойкую группу, привыкшую совмещать рабочие обязанности и семейное время с апломбом. До кризиса COVID-19 они медленно добивались прогресса на рабочем месте. Но проблемы прошлого года заставили многих задаться вопросом, стоила ли вся эта борьба того.

1. Выбор роста: план лидера
2. Действительно ли ESG имеет значение и почему?
3. Предприятие, управляемое данными, 2025 года
4. Автор Беседы: В неизвестность
5. Как инфляция переворачивает экономический сценарий, в семи графиках

В отчете McKinsey «Женщины на рабочем месте за 2020 год», подготовленном совместно с LeanIn.Org, приводится поразительная статистика: каждая четвертая работающая женщина в Северной Америке заявила, что рассматривает возможность перехода на более низкую работу или полного ухода с работы. Для работающих матерей, особенно с маленькими детьми, это число составляло одну треть.

Исследования McKinsey за последний год показывают, насколько сильно пандемия повлияла на работающих матерей. Они столкнулись с «двойной сменой» домашних обязанностей, проблемами с психическим здоровьем, более сложным опытом удаленной работы и опасениями по поводу более высокого уровня безработицы, особенно среди цветных матерей и матерей-одиночек. Это бремя накладывается на структурные барьеры для работающих женщин, в том числе на то, чтобы быть «единственной» женщиной в комнате и играть роль союзника для других.

Мы знаем, что продвижение женщин по службе имеет значение; компании, в которых больше женщин-руководителей, с большей вероятностью превзойдут компании, в которых женщин на руководящих должностях меньше. В 2020 году работающие матери составляли почти треть женской рабочей силы в США. ¹ 1. Черидан Кристнахт и Бриана Салливан, «Около двух третей из 23,5 миллионов работающих женщин с детьми до 18 лет работали полный рабочий день в 2018 году», Бюро переписи населения США, 8 мая 2020 г., census.gov. поэтому работодатели не могут позволить себе игнорировать или преуменьшать трудности, с которыми сейчас сталкиваются миллионы женщин. Если организации хорошо отреагируют, создав более гибкое и чуткое рабочее место, они смогут удержать сотрудников, наиболее пострадавших от пандемии, и создать культуру, в которой работающие матери имеют равные возможности для реализации своего потенциала. И есть признаки того, что это начинает происходить.

В этой статье мы рассмотрим анализ McKinsey, в котором освещаются проблемы, стоящие перед работающими матерями, а также действия, которые компании могут предпринять, чтобы помочь этим женщинам вернуться на правильный путь.

В начале 2020 года представительство женщин в корпоративной Америке развивалось в правильном направлении. В период с января 2015 года по январь 2020 года 90 104 число женщин на должностях старшего вице-президента увеличилось с 23 до 28 процентов, а в высшем руководстве — с 17 до 21 процента.

Прилавок с пандемией: работающие матери врезались в стену

Наше исследование показывает, что до пандемии у работающих матерей были такие же карьерные амбиции, как и у работающих женщин в целом. Фактически, данные «Женщины на рабочем месте» за 2019 год показали, что работающие матери в Северной Америке, по-видимому, зарегистрировали на 90 063 более высокие показатели амбиций в нескольких ключевых категориях (Иллюстрация 1).

Экспонат 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Но пандемия изменила это уравнение: дополнительные нагрузки на работе и дома с начала кризиса COVID-19 подтолкнули примерно 33% работающих матерей к тому, чтобы задуматься о том, чтобы сменить карьеру или вообще уйти с работы. В рабочей силе, которая обычно начинается с гендерного паритета, но резко падает по мере продвижения по службе, шаг назад с работы — и связанное с этим снижение показателей продвижения по службе для женщин — может свести на нет годы прогресса.

Психическое здоровье получило удар

Психическое здоровье и выгорание стали серьезной проблемой для всех работников во время пандемии. Опрос Kaiser Family Foundation, проведенный в 2020 году, показал, что 45 процентов американцев считают, что кризис COVID-19 наносит ущерб их психическому здоровью. Во всем мире влияние на женщин было поразительным: наш опрос различных сотрудников показал, что как в развитых, так и в развивающихся странах матери (75 процентов) чаще, чем отцы (69 процентов), борются с проблемами психического здоровья.

В отдельном опросе об опыте сотрудников McKinsey изучила, как удаленная работа влияет на различные группы, и обнаружила, что, хотя все работники в той или иной степени сталкивались с трудностями, влияние на работающих матерей по сравнению с работающими отцами было разительным. Матери, работающие удаленно, показали гораздо более низкий уровень благополучия, чем отцы, работающие удаленно (Иллюстрация 2).

Экспонат 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

«Женщины с детьми всегда подвергаются клейму на рабочем месте. Я никогда не хочу, чтобы это клеймо было прикреплено ко мне и моей работе».

— американка азиатского происхождения, работающая мать с тремя детьми в возрасте до 5 лет

Растет бремя «двойной смены»

Десятилетия исследований показывают, что женщины выполняют значительно больше работы по дому и уходу за детьми, чем мужчины — настолько, что о женщинах, работающих полный рабочий день, часто говорят, что они работают «в две смены».

Теперь на женщин, и особенно на матерей, ложится еще большая нагрузка. Матери более чем в три раза чаще, чем отцы, несут большую часть работы по дому и уходу во время пандемии. На самом деле они в 1,5 раза чаще, чем отцы, тратят дополнительные три или более часа в день на работу по дому и уход за детьми. Матери-одиночки столкнулись с еще большей нагрузкой: матери-одиночки сообщают, что тратят на работу по дому и уходу за детьми на три и более часа в день больше, чем матери в целом (Иллюстрация 3).

Экспонат 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Работающих матерей также не признают за потраченное время. Более 70 процентов гетеросексуальных отцов в парах, работающих по совместительству, считают, что во время пандемии COVID-19 они делят домашний труд поровну со своим партнером.кризиса, хотя только 44 процента гетеросексуальных матерей в парах с двойной карьерой согласны с этим.

И бремя домашнего ухода перекладывается на работу. Почти четверть матерей заявили, что они обеспокоены тем, что их работа оценивается негативно из-за их обязанностей по уходу, по сравнению с 11 процентами отцов.

«Бывают недели, когда я выгораю. До пандемии с уходом за детьми помогали родители, а теперь все ложится на меня. Я чувствую себя подавленным по крайней мере два или три дня в неделю».

— Латиноамериканский менеджер с двумя детьми до 4 лет

Для цветных матерей в две смены, а потом немного

Пандемия непропорционально сильно затронула работающих цветных матерей. Латиноамериканские матери в 1,6 раза чаще, чем белые матери, несут ответственность за весь уход за детьми и работу по дому, а чернокожие матери в два раза чаще выполняют эти обязанности за свои семьи (Иллюстрация 4).

Экспонат 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Латиноамериканские и чернокожие женщины с большей вероятностью будут единственными кормильцами своей семьи или будут иметь партнеров, работающих вне дома во время кризиса COVID-19, поэтому уход с работы или переход на более низкую смену могут быть нереалистичным вариантом. Из матерей, которые думали об уходе с работы, азиатские и латиноамериканские матери чаще говорили, что их решение было связано с домашними обязанностями и обязанностями по уходу за детьми (Иллюстрация 5)

Экспонат 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

В 2020 году 90 002 чернокожих и латиноамериканских женщин уже были недостаточно представлены в рабочей силе, особенно на более высоких уровнях организации. Фактически, на каждые 100 мужчин, повышенных до менеджеров, приходится 90 104, а женщин — 85.0105 — и разрыв был еще больше среди черных и латиноамериканских женщин: только 58 чернокожих женщин и 71 латиноамериканец получили повышение на каждые 100 мужчин.

Растет потенциал для долгосрочной потери карьеры

Гендерно-регрессивные эффекты, вызванные пандемией COVID-19, наносят ущерб не только непосредственной экономической безопасности миллионов женщин и их семей, но и долгосрочному экономическому росту и социальной стабильности, как показало исследование Глобального института McKinsey.

В Соединенных Штатах потеря рабочих мест, связанная с пандемией, непропорционально затронула меньшинства, женщин и других уязвимых работников. В разгар кризиса уровень безработицы среди чернокожих и латиноамериканцев был в 1,6–2 раза выше, чем у их белых коллег; домохозяйства с годовым доходом менее 30 000 долларов столкнулись с вдвое большим уровнем безработицы, чем домохозяйства с более высоким доходом.

Кризис безработицы остро затронул всех матерей — черных, латиноамериканок, азиаток и белых. Уровень безработицы среди матерей-одиночек, которые относятся ко всем этим группам, но особенно включают цветных матерей, остается намного выше допандемического уровня, взлетев с допандемического уровня в 9,8 процента до пика в более чем 28 процентов в мае 2020 года, почти вдвое превышает общий национальный пик в 14,6 процента. В феврале 2021 года он оставался на уровне 18,8 процента. Для сравнения, безработица среди матерей в семьях с двумя родителями в Соединенных Штатах выросла с допандемического уровня в 7,2 процента до 13,6 процента в феврале (Иллюстрация 6).

Экспонат 6

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Однако в последнее время перспективы занятости женщин несколько улучшились. По данным Белого дома, в марте уровень безработицы среди женщин снизился почти до того же уровня, что и среди мужчин, что свидетельствует о росте занятости в домашних хозяйствах. ² 2. Сесилия Роуз, «Положение с занятостью в марте», брифинг Белого дома, 2 апреля 2021 г., whitehouse.gov.

Стоимость неоплачиваемой работы по уходу, выполняемой женщинами, составляет 10 триллионов долларов, или 13 процентов мирового ВВП , по данным Глобального института McKinsey. Вмешательства, направленные на решение этой проблемы, включают лучшее признание неоплачиваемой работы, сокращение объема неоплачиваемой работы и перераспределение ее между мужчинами и женщинами.

Как компании могут реагировать

Во время этого кризиса организации увеличили ресурсы, чтобы помочь сотрудникам, в том числе матерям, справиться с возросшими трудностями. Однако, поскольку стресс и выгорание, связанные с пандемией, продолжаются уже второй год, работодатели не должны убирать газ. Вот несколько действий, которые они могут продолжить, дополнить или уточнить.

Помогите матерям остаться на рынке труда

Для начала организации должны обеспечить работающим матерям необходимую им поддержку, особенно в отношении ухода за детьми, гибкости работы и личной жизни и оценки производительности.

Корректировка политик и программ, связанных с уходом за детьми. Компании могут устанавливать политику, направленную на смягчение неравномерного бремени матерей, включая увеличение поддержки по уходу за детьми и другие соответствующие программы. Некоторые из них предоставили средства экстренного ухода за детьми или субсидируют уход за детьми, репетиторские программы для детей школьного возраста или другие программы. Эти меры следует рассматривать не как краткосрочные чрезвычайные меры во время пандемии, а как долгосрочные корректировки.

Используйте перекрестный подход. Компании должны осознавать и решать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются цветные матери и матери-одиночки. Например, признание того, что чернокожие женщины имеют другой опыт — как на рабочем месте, так и за его пределами — по сравнению с чернокожими мужчинами и другими женщинами, может помочь организациям адаптировать решения для постановки целей и отслеживания представительства. Для развития инклюзивной культуры, которая поддерживает и ценит чернокожих женщин, компании могут сосредоточиться на формальных и неформальных структурах поддержки, таких как программы наставничества и союзничества. Акцент на интерсекциональности также помогает тем женщинам, которые ощущают себя «единственными» — например, единственным человеком своего пола в комнате.

Сброс норм гибкости. Потребность в большей гибкости между работой и личной жизнью является проблемой номер один, которую поднимают как женщины, так и мужчины на работе, и компании отреагировали на нее повышением гибкости за последние пять лет. Потребность в гибкости на работе только возросла во время пандемии. Согласно исследованию McKinsey, работающие удаленно матери, которые сообщают о более эффективном управлении временем и гибком графике — двух ключевых показателях баланса между работой и личной жизнью — в три раза чаще, чем те, кто сообщает о неэффективности работы и негибком графике, имеют положительное состояние благополучия. существование.

Сотрудники с маленькими детьми чаще предпочитают в первую очередь модели удаленной работы и гибкие рабочие места, как показывает наш недавний опрос о будущем удаленной работы, и только 8% предположили, что они хотели бы видеть модель полностью на месте в будущее (Приложение 7).

Экспонат 7

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Культурный контекст отпуска по уходу за ребенком меняется по мере того, как все больше стран и компаний предлагают льготы молодым отцам. Во всем мире 90 из 187 стран предлагают установленный законом оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком,  при этом почти четыре из десяти организаций предоставляют оплачиваемый отпуск сверх необходимого минимума. Но, несмотря на этот сдвиг в поддержке, менее половины имеющих право отцов в странах ОЭСР пользуются предлагаемыми им льготами.

Нормализация использования гибких программ. Поскольку компании устанавливают политику ухода за детьми и создают гибкие модели работы, они должны поощрять участие в них как мужчин, так и женщин. Наш опрос об опыте сотрудников показал, что главным приоритетом для удаленно работающих женщин является совмещение работы и личной жизни. Для мужчин, работающих удаленно, эта потребность даже не входит в первую десятку. Сокращение этого разрыва имеет решающее значение для работающих матерей.

Отпуск по уходу за ребенком — отличный пример разницы в ожиданиях работающих матерей и отцов. Мы привыкли думать об отпуске по беременности и родам как о большом решении по уходу за ребенком в раннем возрасте, но отпуск для отца теперь также является вариантом, поскольку все больше организаций предлагают его. Недавний опрос мужчин, взявших отпуск по уходу за ребенком, проведенный университетом McKinsey-McGill, показал, что они были единодушно рады, что взяли его, и большинство из них сказали, что это помогло им укрепить связи со своими партнерами и детьми. По словам респондентов, рабочая культура, поощряющая уход в отпуск, политическая поддержка со стороны работодателя и неизменный график продвижения по службе — все это помогло им принять решение взять отпуск по уходу за ребенком.

Организации должны серьезно отнестись к этим принципам, применяя их после отпуска по уходу за ребенком ко всем гибким программам. Уравновешивая и нормализуя участие в этих программах, компании будут следить за тем, чтобы работающие матери не были единственными, кого затрагивали карьерные траектории.

Устранение предвзятости в процессах управления персоналом. Обзоры производительности имеют решающее значение, но они также могут стать форумом для предубеждений, которые могут препятствовать прогрессу матерей. Чтобы обеспечить привязку справедливых и объективных критериев эффективности к результатам работы, важно пересмотреть все маркеры эффективности, которые могут быть либо неуместными, либо вводить в заблуждение. Например, чтобы делать работу качественно и быть хорошим членом команды, всегда ли необходимо быть доступным и иметь молниеносное время отклика?

Убедитесь, что соответствующие критерии эффективно используются при продвижении по службе. Рассмотрите контрольный список пунктов для минимизации предвзятости: требуйте тренинга по бессознательной предвзятости для сотрудников, участвующих в принятии решений о продвижении по службе; напомните о том, как избежать неосознанной предвзятости, и назначьте члена команды, чтобы он заявлял об этом; и отслеживать результаты для проверки на предвзятость.

«Есть что-то вроде увеличительного стекла: если мой свет не горит зеленым, чтобы показать, что я готов поговорить, или если я не на совещании, значит, я не работаю».

— Работающая мать

Создать возможности для возвращения матерей

Несмотря на все действия, которые мы перечислили выше, факт остается фактом: количество работающих матерей увольняется в большем количестве, чем раньше. Следующие шаги могут помочь им вернуться:

Отрегулируйте процесс найма. Помогите сформировать у матерей надежду на то, что они смогут вернуться на работу, используя другой процесс найма, который не ставит под сомнение их пробел в занятости. Убедитесь, что должностные инструкции и собеседования сосредоточены на основных способностях, необходимых для хорошего выполнения работы, без добавления дополнительных аспектов, которые могут создать предвзятое отношение к женщинам и матерям. Например, удалите требования к недавнему опыту или знанию новых технологических тенденций, которым можно научиться на работе. Будьте готовы вкладывать больше средств в обучение кандидатов, обладающих базовыми навыками и потенциалом для роста.

Внедрение «возврата». Компаниям следует рассмотреть возможность создания программ возврата, чтобы помочь женщинам вернуться на работу постепенно, но без потери предыдущего прогресса. Многие компании с Уолл-стрит начали использовать их во время финансового кризиса 2008–2009 годов, чтобы помочь вернувшимся женщинам продвинуться по восходящей траектории. ³ 3. Джейсон Вингард, «Являются ли возвраты ключом к возобновлению вашей карьеры?», Forbes , 13 февраля 2019 г., forbes.com. Например, JPMorgan Chase реализовала программу повторного входа в виде оплачиваемой стипендии для женщин, возвращающихся в отрасль. Отчет «Женщины на рабочем месте» за 2019 год показал, что руководители компаний считают, что репатриация и другие подобные программы помогли им развивать и удерживать талантливых женщин, способствуя тому, чтобы их представительство женщин в высшем руководстве было более чем в два раза выше, чем в среднем по отрасли.

Создание программ на рампе. Разработать процессы, позволяющие матерям приспособиться к возвращению на работу, признавая, что забота о детях и другие обязанности, вызвавшие их уход, скорее всего, не исчезли. Это может включать формальные программы наставничества и спонсорства, а также размещение у менеджеров, которые готовы помочь матерям добиться успеха в решении новых задач.

---

Компании, которые принимают меры, чтобы помочь работающим матерям, в том числе адаптируют политику и программы, нормализуют гибкость и отпуска для всех сотрудников, создадут лучшие условия для матерей, чтобы они могли оставаться на рабочем месте и преуспевать. Для тех женщин, которые должны уйти, политика, которая поможет им вернуться, когда они будут готовы, не только поможет карьере женщин, но и гарантирует, что компании не потеряют весь свой талант и опыт. Выбор, который компании делают сегодня, будет иметь последствия далеко за пределами этой сложной эпохи пандемии, влияя на гендерное равенство на рабочем месте на десятилетия вперед.

Рабочие семьи | Гибкий график работы и право на запрос

Последнее обновление: 25 июля 2022 г.

Что такое гибкий график работы?

Любой работник, проработавший 26 недель у одного и того же работодателя, имеет право подать запрос на работу по гибкому графику. Вам не нужно быть родителем или опекуном.

«Гибкая работа» означает изменение способа вашей работы. Примеры вариантов гибкой работы, которые вы можете запросить, включают:

• сокращение вашего рабочего времени для работы неполный рабочий день
• изменение времени начала и окончания
• гибкое время начала и окончания (иногда называемое «гибким графиком») работаю’)
• совместная работа с кем-то («совместная работа»)

Эта статья применяется к Англии, Уэльсу и Шотландии. Правила рассмотрения запросов о гибком графике работы в Северной Ирландии отличаются.

Перед тем, как сделать запрос, вам следует сначала неофициально поговорить со своим работодателем и ознакомиться с нашими советами о том, как вести переговоры по вашему запросу.

Подача запроса

Любой сотрудник со стажем работы не менее 26 недель может сделать запрос. Сотрудник может сделать только один запрос в соответствии с установленным законом режимом в любой 12-месячный период.

Форма отсутствует, но для того, чтобы квалифицироваться как установленный законом запрос, он должен:

• Быть в письменной форме.
• Быть датированным.
• Объясните, какие изменения они хотели бы внести в свой рабочий график.
• Объясните, когда они хотели бы, чтобы изменение вступило в силу.
• Объясните, какое влияние изменение окажет на бизнес.
• Объясните, как можно справиться с такими эффектами.
• Укажите, что это установленный законом запрос.
• Укажите, делал ли сотрудник запрос ранее, и если да, то когда.

У нас есть шаблон письма-запроса о гибком рабочем графике.

У нас также есть полезные советы о том, как представить и обсудить ваш запрос.

Важно : Вы должны указать в своем письме, делаете ли вы запрос в связи с Законом о равенстве или если вы просите гибкий график для ухода за ребенком или инвалидом. Вы также должны указать подробности о влиянии на семейную жизнь, если вам откажут.

Что происходит после того, как вы подадите запрос

После того, как вы подадите запрос на гибкий график, у вашего работодателя есть три месяца, чтобы принять решение. Это может быть продлено по договоренности.

Ваш работодатель обязан рассмотреть вашу просьбу и не отказывать в ней необоснованно. Ваш работодатель может отклонить ваш запрос только по «разрешенной деловой причине». Это:

• Бремя дополнительных расходов.
• Пагубное воздействие на способность удовлетворять потребительский спрос.
• Невозможность реорганизовать работу существующего персонала.
• Невозможность набора дополнительного персонала.
• Пагубное влияние на качество.
• Пагубное влияние на производительность.
• Недостаток работы в периоды, которые вы предлагаете работать.
• Планируемые структурные изменения.

Они также могут отклонить ваш запрос, если вы не имеете права на его подачу (например, если вы не работали в течение 26 недель или вы уже подавали запрос в течение последних 12 месяцев).

Единственный способ, которым работодатель может нарушить процедуру, — это не указать допустимую причину, вынести вам решение через более чем три месяца или указать причины, которые фактически не соответствуют действительности.

В руководстве ACAS указано, что работодатели должны делать в качестве рекомендуемой практики при рассмотрении запроса на гибкий график работы. Хотя нет ничего противозаконного в том, что работодатель не выполняет эти действия (в кодексе используется слово «следует» для действий, которые рекомендуются, но не требуются по закону), трудовой трибунал примет во внимание, следовал ли работодатель этим шагам.

Например, работодатель должен:

• Организовать обсуждение запроса с работником как можно скорее
• Сообщите сотруднику, если есть вероятность задержки в обработке запроса запрос
• Разрешить сотруднику обсуждать отказ, если есть новая информация или если сотрудник считает, что запрос был обработан необоснованно
• Обрабатывать апелляции как можно быстрее, если они разрешены

Встречи

Ваш работодатель может (но не обязан) пригласить вас на встречу для обсуждения вашего запроса на гибкий график работы. Нет никаких указаний на то, что встреча должна быть лицом к лицу, приемлема встреча по телефону.

В руководстве говорится, что это хорошая практика, позволяющая сотруднику сопровождать коллегу, но не говорится, что работодатель должен или даже должен разрешать это.

Если вы не можете присутствовать на собрании, ваш работодатель должен организовать его заново. Если вы не явитесь на две встречи, работодатель может принять ваш запрос об отзыве, хотя он должен выяснить и рассмотреть причины вашего неявки в первую очередь.

Это руководство относится к первоначальным собраниям и (где разрешено) собраниям по апелляциям.

Пробные периоды

Важно отметить, что если ваш запрос на гибкий график будет принят, он станет постоянным изменением вашего контракта, если только вы или ваш работодатель не укажете, что договоренность должна быть временной.

Работодатели обычно предоставляют испытательный срок в 3 или 6 месяцев гибкого рабочего графика. Может быть полезно предложить испытательный срок, если ваш работодатель не хочет принимать запрос, чтобы убедить вашего работодателя в том, что договоренность сработает.

Если ваш работодатель предоставляет вам испытательный срок, вы можете договориться с ним о продлении времени для принятия им окончательного решения о вашей гибкой работе сверх трех месяцев после первоначального запроса.

Что делать, если ваш работодатель отклоняет ваш запрос

Если ваш работодатель отклоняет ваш запрос, см. наши статьи Что делать, если ваш запрос на гибкий график отклонен, а также Гибкий рабочий график и дискриминация.

Вы можете поделиться нашим информационным бюллетенем о гибком графике работы со своим работодателем, чтобы помочь ему понять закон о гибком графике работы.

Часто задаваемые вопросы

Вот некоторые из наиболее частых вопросов о гибком графике работы, которые мы получаем по нашей горячей линии.

Мой работодатель не соблюдал должным образом процедуру гибкой работы

Прежде всего, убедитесь, что вы подали официальный запрос на гибкий график работы, содержащий все пункты, требуемые законом. Ведите дневник того, что происходит, чтобы быть уверенным в том, что ваш работодатель нарушил процедуру.

Вы можете отправить им письмо (сохранить копию) с напоминанием об истечении срока письменного решения, и, если вы все еще не получили ответ, перейти к следующему этапу процедуры, внутренней апелляции или обида.

Подробнее читайте в нашей статье о том, что делать, если ваш запрос на гибкий график работы отклонен.

Мой работодатель давал другим людям работу на неполный рабочий день, но не дает ее мне

Хотя отношение вашего работодателя может показаться несправедливым, оно не обязательно является незаконным. Работодателям разрешено относиться к людям по-разному, если это не является незаконной дискриминацией.

Вместо того, чтобы утверждать, что все несправедливо (что вряд ли поможет вам получить желаемое), подумайте об этих моментах:

• Есть ли какая-либо форма дискриминации? Например, вы можете подумать, что ваш работодатель не предоставил вам гибкую работу, потому что вы мужчина. Или вы можете подумать, что отказ вашего работодателя в вашем запросе является косвенной дискриминацией по признаку пола, потому что он оказывает большее влияние на женщин как группу. Для получения дополнительной информации см. нашу статью о гибком графике работы и дискриминации.
• Возможно, вы сможете доказать, что предложенный вами гибкий график работы будет успешным, потому что кто-то, выполняющий аналогичную работу, изменил свой рабочий график, и он работал хорошо. Может быть, вы можете использовать это в качестве доказательства, чтобы показать, как ваше собственное изменение впишется в рабочее место. С другой стороны, иногда труднее оспаривать неполный рабочий день, потому что другие люди уже работают неполный рабочий день, а ваш работодатель искренне нуждается в том, чтобы любой оставшийся персонал работал полный рабочий день.

Могу ли я пригласить своего друга или коллегу на встречу с моим работодателем?

У вас нет права приглашать друга или коллегу на рабочую встречу с гибким графиком. Возможно, стоит спросить коллегу, даже если изначально вы думаете, что это поставит его в затруднительное положение. Вы можете договориться об их уровне участия и просто попросить их быть там для моральной поддержки или делать заметки.

Вы можете спросить своего работодателя, согласны ли они с тем, чтобы вы взяли с собой друга или коллегу, хотя они не обязаны разрешать вам.

Даже если вы идете на встречу в одиночку, рекомендуется заранее обсудить то, что вы хотите сказать, с другом или коллегой, чтобы чувствовать себя более уверенно. Посоветуйтесь со своим работодателем, иногда они разрешают посещать встречи не коллегам (например, представителям профсоюза) (хотя это и не обязательно).

---

Этот совет действует в Англии, Уэльсе и Шотландии. Если вы живете в другой части Великобритании, закон может отличаться. Чтобы получить более подробную информацию, позвоните в нашу службу поддержки  .

---

Если у вас есть дополнительные вопросы и вы хотите связаться с нашей консультационной командой, пожалуйста, используйте нашу контактную форму для консультации ниже или позвоните нам.

Контактная форма для консультации

---

Информация о законодательстве, содержащаяся на этом сайте, предоставляется бесплатно и не является и не предназначена для предоставления юридической консультации любому лицу по конкретному делу или вопросу. Если вы не являетесь солиситором, вам рекомендуется получить конкретную юридическую консультацию по вашему делу или делу, а не полагаться исключительно на эту информацию. Законодательство и руководство в этой области регулярно меняются.

Мы не можем предоставить консультацию по трудовым правам в Северной Ирландии, так как там действуют другие законы. Вы можете обратиться в Агентство по трудовым отношениям или позвонить в их службу поддержки по телефону 03300 555 300.

Мать-одиночка выигрывает сменную работу — затем хочет только дни — и суд соглашается

Кристиан Пакетт

Допускал ли работодатель дискриминацию в отношении матери-одиночки, когда от нее требовалось работать вахтовым методом, на который она подала заявление? Недавно в суд Альберты обратились с просьбой вынести решение о том, прав ли арбитр, приняв решение против работодателя. Суд в 9.0063 SMS Equipment Inc. против CEP, местный номер 707 согласился с тем, что решение работодателя было дискриминационным. Сотрудница имела право работать в дневные смены, чтобы приспособиться к ее семейному положению.

Факты

Находясь в отпуске по беременности и родам, сотрудница подала заявление на должность сварщика в Форт-Мак-Мюррей. Работа предусматривала 14-дневную сменную смену (семь рабочих, семь выходных, с чередованием дневных и ночных смен). Ее взяли на эту работу.

Перед возвращением на работу у сотрудницы изменились личные обстоятельства. Отец ее первого ребенка больше не заботился о детях. Отца ее второго ребенка просто не было в кадре. Никто не оказал финансовую помощь.

После работы в свою первую ночную смену сотрудница запросила дневные смены. Она сказала, что ночные смены были для нее «немного трудными». Учитывая, что днем ​​она одна заботилась о двух своих детях, это повлияло на количество сна, которое она могла получить.

Последовавшие обсуждения с работодателем отчасти были сосредоточены на высоких расходах на уход за детьми, с которыми сталкивается работник, и на видах взносов, которые могут вносить отцы. Затем работодатель отклонил ее просьбу. И это несмотря на то, что коллега позже согласился поменяться своими дневными сменами с работником по договоренности, достигнутой при посредничестве их профсоюза.

Арбитр вынес решение в пользу позиции профсоюза о том, что для работника должна быть установлена ​​дневная смена. Компания обратилась в суд с просьбой отменить это решение.

Испытание для установления дискриминации prima facie

Сначала суд пришел к выводу, что законы о дискриминации по семейному положению достаточно широки, чтобы включать вопросы расходов на уход за детьми. Суд признал, что в прецедентном праве Канады существуют конкурирующие подходы к дискриминации по семейному положению.

Профсоюз настаивал на более широком критерии дискриминации, в то время как работодатель выступал за более строгий тест. Эти тесты по-разному выражались в Британской Колумбии ( Health Sciences Assoc. of B.C. v. Campbell River and North Island Transition Society, 2004 BCCA 260) и в федеральном секторе.

Суд поддержал более широкий подход, отстаиваемый профсоюзом. То есть, если работник может доказать, что он находится в невыгодном положении из-за правила или политики из-за своего семейного положения, в том числе из-за неблагоприятного финансового положения, правило или политика носят явный дискриминационный характер, что приводит к обязанности рассмотреть возможность предоставления приспособления. В этом случае на сотрудницу негативно повлияли правила планирования, поскольку ей пришлось либо пожертвовать своим сном, либо своими финансами, чтобы выполнить свои обязательства по уходу за ребенком.

В любом случае суд также постановил, что обстоятельства этого сотрудника были чрезвычайными, так что дискриминация может быть установлена ​​даже при более строгих тестах на дискриминацию, разработанных в некоторых частях Канады. Это была мать-одиночка двоих маленьких детей без какой-либо семьи или финансовой помощи в Форт-Мак-Мюррей. По сути, у нее не было других вариантов, а расходы по уходу за ребенком были тяжелым бременем, учитывая ее средства.

Обязанность «самостоятельного проживания»

Суд отметил, что от работника не требовалось сначала «самоорганизоваться», добиваясь государственных пособий или инициируя судебный процесс против другого родителя для получения финансовой поддержки. Работник все еще может запросить у работодателя приспособление, не предприняв таких шагов.

Суд даже предположил, что со стороны сотрудницы было несправедливо проходить обследование в отношении ее отношений с отцами ее детей, ее выбора опекунов и ее личных финансовых обстоятельств до того, как работодатель рассмотрел ее просьбу об обмене вахтой с еще один желающий сотрудник.

Стоит также отметить, что даже если бы она могла получить финансовую помощь от отцов или перераспределить свои финансы, чтобы водить менее дорогой автомобиль, этого было бы недостаточно, чтобы устранить неблагоприятный эффект ночных смен. Сотрудник по-прежнему должен будет тратить деньги на уход за ребенком, чтобы позволить ей спать.

Другими словами, по мнению суда, любой степени дискриминации будет достаточно, когда дело доходит до установления prima facie дела. Самоаккомодация не имеет значения на этом этапе анализа.

Уроки

Это решение неожиданно сводит к минимуму обязательства сотрудников по оказанию помощи самим себе в отношении своих семейных нужд, когда они вступают в противоречие с рабочими обязанностями, учитывая, что этот сотрудник подал заявку на работу, предполагающую сменную работу. Но в решении признается, что усилия по «самостоятельному приспособлению» могут иметь значение, когда дело доходит до оценки того, какое приспособление должно быть предоставлено. Это связано с тем, что все вовлеченные стороны обязаны содействовать поиску жилья.

Тем не менее, работодатель должен проявлять осторожность и не отклонять слишком быстро просьбу о доступном жилье, которое он мог бы реализовать, на том основании, что «самостоятельное размещение» представляется доступным. Он должен, по крайней мере, должным образом рассмотреть просьбу.

Это дело мало что делает для того, чтобы рассеять неопределенность канадского законодательства в отношении дискриминации по семейному положению. Закон по-прежнему разделен между Британской Колумбией, Альбертой и федеральным сектором. До тех пор, пока Верховный суд не примет закон, вопросы семейного положения останутся нерешенными по всей стране.

• Кристиан Пакетт

  Адвокат по трудовым спорам в Торонто Кристиан Пакетт занимается трудовым правом, трудовым правом и правами человека, а также коммерческими спорами.