Устойчивая мотивация: Устойчивая мотивация — Сущность мотивации как управленческой задачи

Содержание

Устойчивая мотивация — Сущность мотивации как управленческой задачи

Трудовая мотивация (фр. motif — побуждающая причина) — это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем она станет движущей силой действия, то есть прежде чем она начнет регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив — это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Мотив можно определить как побуждение к действию для удовлетворения актуальных потребностей. Американский психолог Дж. Аткинсон утверждал, что сила мотива зависит от вероятности того, что действие, необходимое для удовлетворения конкретной потребности, будет успешным и что результатом этого удовлетворения будет вознаграждение. Чем выше вероятность успеха и чем больше вознаграждение, тем сильнее мотив и, следовательно, тем больше вероятность того, что человек будет действовать для удовлетворения этой потребности.

Трудовая мотивация — это процесс выбора и обоснования того, как человек занимается трудовой деятельностью. Существует множество критериев, по которым можно классифицировать мотивы: по содержанию, типу деятельности, степени устойчивости и т.д.

С точки зрения содержания, мотив может быть:

(а) сознательный выбор цели и средств для ее достижения;
б) рациональное обоснование своих действий;
в) определение поведенческой программы, ее этапы;
г) оценка возможных последствий поведения и деятельности;
д) самооценка функциональных способностей и навыков.
Классификация мотивов по типу деятельности предполагает наличие четырех взаимосвязанных групп.

Первая группа мотивов трудового поведения состоит из таких мотивов, которые связаны с профессиональной ориентацией и обоснованием выбора сферы деятельности. К ним относятся:

(a) мотивы к выполнению жизненно важных услуг, посредством которых удовлетворяются первичные физиологические, социальные и другие потребности;

(b) мотивы признания, которые выражают осознанное желание человека связать свою функциональную деятельность с определенным видом труда
(в) мотивы престижа, которые отражают стремление человека использовать свои физические и интеллектуальные силы для достижения достойного социального статуса.
Вторая группа мотивов определяется принадлежностью человека к той или иной социально-профессиональной группе и выражается в стремлении человека руководствоваться в своем поведении значимыми для группы целями, ценностями, традициями, нормами и т.д.

Третья группа мотивов связана с признанием и выполнением предписанных социальных норм: моральных, патриотических, этнокультурных и т.д.

Четвертая группа мотивов определяется выбором человеком профессиональных и личных целей. Эти мотивы связаны с социальным и профессиональным самоопределением, преодолением статусной роли и социально-психологического дискомфорта.

Трудовая мотивация может быть стабильной и нестабильной. Показатели устойчивой мотивации следующие:

(a) отношение к оптимальности энергетических затрат в рабочем процессе в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат;
(b) устойчивая ориентация на определенный вид трудовой деятельности;
в) аксиологическая ориентация на определенную (специализированную) форму работы, содержание которой связано с интересом к ее результатам;
г) актуальные профессиональные навыки, которые выступают в качестве первого стимула к деятельности, необходимость развития этих навыков, которая служит вторичным мотивом профессионализации;
д) осознание временной шкалы (хронотопа), в рамках которой ограничен человек;
f) профессиональное чувство долга.

Сущность мотивации как управленческой задачи

Формирование мотивации связано с институтом собственности, что определяет проблему мотивации людей к эффективной работе на себя.

Формирование мотивации происходило вместе с эволюцией человека, научными суждениями о природе человека, развитием труда и общества в процессе производства. Промышленная революция создала основу, в которой сформировались современные концепции мотивации. Концепция

Концепция «экономического человека» Адама Смита определила приоритет экономических требований рабочих. Позже Ф.Тейлор и другие последователи школы научного менеджмента неоднократно доказывали бесперспективность заработной платы, при которой рабочий вместе со своей семьей находится на грани голодной смерти. История нашла подтверждение этому тезису — бум XX века. Повышение заработной платы стимулировало потребительскую активность, что способствовало дальнейшему росту производства. На этом этапе основным фактором мотивации являются деньги, модернизация системы оплаты труда и стимулирование эффективности труда.

С ростом благосостояния работников и усложнением производственных процессов методы воздействия на исполнителей становятся менее эффективными.

Из всемирного эксперимента по изучению условий труда на фабриках Хоторна, проведенного под руководством Э. Мэйо, возникла школа человеческих отношений, которая доминировала до середины 1950-х годов. Интенсивное развитие психологии в середине двадцатого века ускорило формирование современных представлений о природе трудовой мотивации. За очень короткое время была создана теоретическая основа, авторами которой являются: Абрахам Маслоу7 , Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг, Виктор Врум, Лайман Портер, Эдвард Лоулер и другие. Развитие научного мышления произошло в связи с острой потребностью производства в использовании новых, более эффективных способов мотивации. На этапе современного производства для мотивации работников используются такие факторы, как: потребность в признании, успехе, самоутверждении; формируются новейшие представления о вероятностных категориях поведения работников, когда затраты труда, результаты вознаграждения и удовлетворения анализируются как определенный психологический процесс с вероятностными параметрами.

Построение эффективной системы мотивации персонала можно назвать одной из самых актуальных задач для современной компании. Несомненно, задача каждого руководителя — максимально эффективно использовать кадровый потенциал. Ведь какими бы инновационными и сильными не были решения руководства, эффект от них наступает только тогда, когда они воплощаются сотрудниками организации, что, в свою очередь, происходит только тогда, когда персонал заинтересован в результатах усилий. Решение проблемы, как наиболее эффективно управлять персоналом, на мой взгляд, заключается в повышении квалификации сотрудников и поиске наиболее подходящих способов мотивации персонала к эффективной работе.

Изучение литературных источников показало, что развитие теоретических и методологических подходов к изучению феномена мотивации и регулирования трудовой деятельности работников обусловлено осознанием роли людей в управлении и производстве. Сама суть мотивации осталась неизменной, но концепция усложнилась в соответствии с развитием ряда дисциплин.

Цели и методы регулирования труда

Прежде чем говорить об объектах регулирования, необходимо отметить терминологию регулирования труда. Это систематически организованная деятельность по обеспечению и поддержанию высокого уровня эффективности труда персонала8.

Процесс регулирования трудовой деятельности, как и любой другой процесс, должен быть направлен на достижение определенной цели. С точки зрения трудовой деятельности такими объектами являются: рабочее время, оплата труда, сам трудовой процесс, его эффективность и, конечно же, персонал.

Для более глубокого понимания природы объектов регулирования необходимо дать им понятия. Мы обязательно должны помнить, что трудовая деятельность имеет правовое регулирование, поэтому термины, используемые в процессе трудовой деятельности, имеют правовую основу. В частности, понятие рабочего времени установлено Трудовым кодексом Российской Федерации. Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, а также в иные периоды, считающиеся рабочим временем в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации9.

Ученые-теоретики, придерживаются концепции рабочего времени, данной в вышеуказанном нормативно-правовом акте. Вот пример такой терминологии. Рабочее время — это время работы, пассивной и активной. Рабочее время имеет те же единицы измерения, что и время в целом, а именно часы, дни и т.д. Законодатели чаще используют такие показатели, как рабочий день (смена) и рабочая неделя.10

Что касается оплаты труда, то этот термин не используется в Трудовом кодексе, он звучит иначе — заработная плата (оплата труда работников). Заработная плата — это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также включает в себя компенсационные (доплаты и надбавки, в том числе за работу в ненормированных условиях, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и другие компенсации) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты)11.

В теории, однако, исследователи дали определение вознаграждения за труд. Она представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами)12.

Процесс труда — это деятельность, в ходе которой работник, обращаясь с предметом труда, совершает над ним различные действия с определенной целью. Такой целью может быть как производство продукции, оказание услуг, так и выполнение работы. Другим необходимым элементом является тот факт, что для достижения цели человек тратит свою энергию и усилия.

Другим объектом является персонал. Нет необходимости говорить о специфической терминологии в отношении этого объекта: персонал — это люди, работники, все те, кто вкладывает свои усилия для достижения целей, о которых мы говорили выше. Однако в «Словаре русского языка» Сергея Ивановича Ожегова нам удалось найти следующее определение, которое, на наш взгляд, является более полным и лучше отвечает нашим требованиям.

Персонал — персонал или работники учреждения или предприятия, образующие группу по профессиональным или другим признакам13.

Мотивация как средство регулирования трудовой деятельности персонала

Рассмотрев регулирование труда, его виды и методы, а также его значение для предпринимательской деятельности, перейдем к понятию мотивации. На эту тему высказывались психологи, социологи и менеджеры по персоналу. Вот несколько терминов, которые помогут нам проникнуть в суть мотивации и посмотреть на нее со стороны того, как она регулируется.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать определенным, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к действиям для достижения организационных или личных целей15.

Мотивация — это процесс, с помощью которого лидер заставляет других выполнять свои задачи, то есть работать для достижения целей организации, удовлетворяя при этом свои личные желания и потребности16.

Мотивация всегда была одной из самых популярных и интересных тем среди исследователей в области психологии. Тема рассматривается с изучения источников тех мотивирующих факторов, которые изменяют и направляют деятельность человека в другое русло.

Сама мотивация как процесс состоит из нескольких процессов. Первый процесс — это возникновение потребности в виде недостатка или отсутствия чего-либо, что является основой для всего процесса мотивации. Затем следует поиск решения или решений, которые помогут удовлетворить возникшую потребность. Следующая процедура — определение цели и формулировка задач. После постановки цели и решения проблемы с помощью задач происходит процедура, в ходе которой осуществляется реальная деятельность. Это выполнение работы, оказание услуг, производство продукции любого вида. Другими словами, это трудовая деятельность персонала, которую необходимо мотивировать. На последующем этапе работник получает оплату за свою работу. На этом этапе подводятся итоги, сотрудник узнает, достиг ли он своих целей и оправдались ли его ожидания. И в итоге, в конце, работник получает устранение своих потребностей, которые были выдвинуты на этапе первой процедуры.

Для того чтобы работник хорошо выполнял свои обязанности, необходимо обеспечить его стимулами. Я проанализировал концепции стимулирования и ниже привожу некоторые из них.

Стимул — это экономическое побуждение, применение материальных стимулов (побудителей), которые побуждают производителей, потребителей, покупателей вести себя желательным образом, на благо и в интересах лиц, применяющих стимулы17.

Стимулирование труда — это система мер, направленных на обеспечение материальной и моральной заинтересованности людей в общественно полезном труде и повышение его эффективности18.

Как видно из приведенной терминологии, основное звено — это побуждение к чему-либо, действие, способствующее повышению интереса. Для одних авторов это система действий, для других — использование набора стимулов, их своеобразная система. Кроме того, стимулы могут использоваться как набор инструментов влияния. Стимулы часто используются как термин для обозначения материального и морального вознаграждения. Мотивация — это более широкий термин, включающий в себя и другие факторы.

Устойчивая и неустойчивая мотивация

На этот тип также стоит обратить внимание. Устойчивый основан на обстоятельствах, которые не часто меняются и не требуют дополнительной стимуляции. А нестабильный, наоборот, претерпевает частые изменения, требует дополнительной стимуляции.

В книге «Мотивация и личность Маслоу» автор делает следующее предположение: Все человеческие потребности являются врожденными или инстинктивными, и все они образуют иерархическую схему приоритета или доминирования. Работа Маслоу также была развита другими учеными.

Физиологические потребности состоят из базовых, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. В некоторых работах современных ученых их называют биологическими потребностями.

После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни личности занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно свести к категории безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, границах; другие потребности).

Человек жаждет теплых отношений, дружбы; ему нужна социальная группа, которая обеспечит такие отношения, семья, которая примет его как одного из своих.

Каждый человек (за редким исключением, связанным с патологией) нуждается в постоянном признании, стабильной и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимо как уважение окружающих, так и способ уважать себя. Удовлетворение потребности в почете, уважении вызывает у человека чувство уверенности в себе, ощущение собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и нужен в этом мире. Потребности этого уровня делятся на два класса.

Первый класс состоит из желаний и стремлений, связанных с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственной силы, адекватности, компетентности, ему необходимо чувство уверенности, независимости и свободы.

Второй класс потребностей состоит из потребности в репутации или престиже (понятие «уважение других»), потребности в получении статуса, внимания, признания, славы.

Потребность в самоактуализации у разных людей разная. Один хочет быть успешным родителем, другой стремится достичь высот в спорте, третий хочет проявить себя в творчестве и изобретательстве. Кажется, что при таком уровне мотивации практически невозможно очертить границы личных различий.

Можно составить список социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей; неадекватное выполнение этих условий может самым непосредственным образом повлиять на удовлетворение базовых потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.

Эстетические потребности тесно переплетаются как с конативными, так и с когнитивными потребностями, так что четкое разграничение между ними невозможно. Такие потребности, как потребность в порядке, симметрии, полноте, законченности, системе, структуре.

Потребности одного вида должны быть полностью удовлетворены, прежде чем возникнет и станет активной другая, более высокая потребность.

A. Теория Маслоу четко связана с теорией мотивационного комплекса, которая предполагает существование пяти групп потребностей. Но эти потребности связаны между собой циклическими, а не иерархическими связями на манер схемы 5 элементов в китайской философии, причина — приоритетное удовлетворение, а движение потребностей происходит снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что развитие потребностей происходит снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией. Это процесс поражения в погоне за удовлетворением потребностей26. Следующий рисунок представляет собой схематическое изображение теории А. Маслоу:

В 1960-х годах Дуглас МакГрегор разработал теорию X и Y, которая легла в основу неформального демократического менеджмента и была описана им в книге «Человеческая сторона предприятия «27.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Распределение прав и ответственности
  2. Проектирование работы
  3. Менеджмент в сфере образования
  4. Критерии организационной культуры
  5. Особенности коммерциализации интеллектуальной собственности
  6. Технологии в производственном менеджменте
  7. Разработка, анализ и оценка управляющих решений финансового менеджера
  8. Бюрократия в России
  9. Правила делового совещания
  10. Коучинг руководителей

Какие существуют виды мотивации?

Мотивация в переводе с греческого – мотив или побуждение. Действие всегда побуждает определенная сила, поэтому давайте разберем какие существуют виды мотивации.

Выделяют внешние побуждающие факторы — это внешние стимулы, побуждающие сделать то или иное действие. Внешние факторы постоянно воздействуют на нас, по сути, любая информация поступающая извне стимулирует нас к определенным действиям.

Мотивы — это двигатели мотивации, их достижение удовлетворяет мотивационную потребность. Мотивы или конечные цели мотивации могут быть как материальными целями, так и идеальными. Для мотивированного человека важен сам факт достижения цели.

Примеры внешней мотивации окружают нас повсюду, например сосед построил красивый дом, и мы тоже загорелись этой мечтой, ради которой мы берем кредиты и меняем работу на более оплачиваемую. Внутренняя мотивация это другой вид мотивации, она появляется как бы внутри сознания человека и она безусловно так же зависти от внешних факторов, но не напрямую .

Внутренняя мотивация это результат деятельности нашей психики, результат комплексной обработки больших объемов информации. Часто внутренняя мотивация носит подсознательный характер. Мы сами не понимаем, почему вдруг захотели чего то.

Эти два вида мотивации классифицируют ее по происхождению. Но так же выделяют виды мотивации по качественной ее оценке.

Положительная мотивация – она привязана к нашим положительным желаниям или будущим ощущениям, которые мы стремимся испытать, достигнув цели.

Отрицательная мотивация базируется на страхе наказания за не сделанную работу или несовершенное действие. На отрицательной мотивации основан страх преступить закон, нарушить нормы и правила общества.

Третий фактор классификации мотивации это степень ее устойчивости. Устойчивая мотивация это такая, в основе которой лежат естественные наши нужды, такая мотивация может сохраняться достаточно долго без внешних стимулов.

Единственный фактор, который может ее уменьшать – это достижение цели.

Неустойчивая мотивация характеризуется формированием неустойчивого высшего условного рефлекса, такая мотивация без периодического подкрепляющего фактора быстро угасает.

Виды мотивации изучаются в маркетинге, благодаря им формируются устойчивые потребительские привычки людей. Если Вы занимаетесь индивидуальными тренингами и ставите конкретные цели, Вам поможет поднять уровень мотивации четкая визуализация поставленных целей.

Важно не только представлять то, чего хотите достичь, но разделять цели на конкретные шаги и назначать каждому действию установленный срок.

Эти статьи блога Вам должны быть интересны:

3.5. Мотив как устойчивые свойства (личностные диспозиции). Мотивация и мотивы

Читайте также

Устойчивые, надежные, безопасные отношения

Устойчивые, надежные, безопасные отношения В основании пирамиды помощи лежат устойчивые отношения, защищающие ребенка и способствующие развитию, а также модели взаимоотношений в семье — то, что необходимо всем детям. Этот фундамент дает ребенку физическую защиту и

Глава 11. Индивидуально-личностные свойства в развитии одаренного человека

Глава 11. Индивидуально-личностные свойства в развитии одаренного человека Анализ индивидуально-личностных свойств будет проводиться в контексте вопросов о «психологических мишенях» деятельности по образованию одаренной молодежи. Можно фокусироваться на развитии

Мотив имеет значение

Мотив имеет значение Случалось ли вам хотя бы раз отвечать самому себе на вопрос, зачем вам деньги и слава? Подумайте об этом прямо сейчас. Что даст вам звездный статус? Почему вы так хотите этого добиться?Я не случайно прошу вас хорошенько поразмыслить о своей мотивации.

Неотразимая система координат: устойчивые жизненные условия

Неотразимая система координат: устойчивые жизненные условия Однако прежде чем это сделать, следует затронуть основополагающий аспект и контекст монитора витальных признаков, который имеет отношение к устойчивым жизненным условиям. Будучи поддержанным Робертом

Честолюбие – мощный мотив

Честолюбие – мощный мотив Честолюбие – это не гордость, а здоровый эгоизм, произрастающий из стремления убедить себя и мир в своей ценности и полезности. Еврейской нации, чьи успехи служат предметом зависти и обсуждения во всем мире, присуще глубокое чувство

Устойчивые чувства

Устойчивые чувства Я приведу банальный пример. Муж недоволен, когда жена появляется к завтраку растрепанная, в мятом халате, с бигуди на голове. Если он копит это раздражение в себе, то однажды оно в чем-то проявится, например в раздраженном упреке, вроде: «Почему ты утром

3.1. Мотив как потребность

3.1. Мотив как потребность Во многих работах потребность рассматривается как побудитель действий, деятельности, поведения человека.Принятие потребности за мотив происходит прежде всего потому, что она объясняет в значительной степени, почему человек хочет проявить

3.3. Мотив как побуждение

3.3. Мотив как побуждение Еще с прошлого века мотив многими психологами трактовался как побудительная (движущая) сила, как побуждение (говорить о «побудительных» мотивах, как часто делается, это все равно что сказать «масло масляное»: мотив всегда побуждает либо что-то

3.

4. Мотив как намерение

3.4. Мотив как намерение К. Левин (К. Lewin, 1969) понимал намерение как такой волевой акт, который создает ситуации, позволяющие человеку положиться на действие внешних стимулов так, что выполнение намеренного действия становится уже не волевым действием, а чисто

3.6. Мотив как состояние

3.6. Мотив как состояние Такой подход (мотив как состояние) обозначен в «Философском энциклопедическом словаре» (1983) и в работе Р. А. Пилояна (1984), в которой он пишет, что мотивом называется особое состояние человека, заставляющее его действовать или бездействовать. Дж.

3.7. Мотив как формулировка

3.7. Мотив как формулировка Такое понимание мотива предложено польским психологом и психотерапевтом К. Обуховским (1972). Оно весьма близко к пониманию другого польского психолога, А. Левицкого: «Мотив — это психический процесс, который изнутри стимулирует нас к постановке

3.8. Мотив как удовлетворенность

3.8. Мотив как удовлетворенность Удовлетворенность в качестве мотива рассматривается В. Г. Асеевым (1976), А. Г. Ковалевым (1969) и П. М. Якобсоном (1969). Наиболее подробно это понимание мотива изложено в работе последнего автора. Правда, он использует термин «удовлетворение». Эта,

Методика «Мотив власти»

Методика «Мотив власти» ИнструкцияВыберите по каждому утверждению опросника один из удовлетворяющих вас ответов и отметьте его в бланке для ответов.Текст опросника1. В выборе сферы работы мною в первую очередь движет возможность:а) принимать независимые решения, б)

Глава 2 Устойчивые черты и благополучие: характер как гипс?

Глава 2 Устойчивые черты и благополучие: характер как гипс? Характер большинства из нас к тридцати годам застывает, как гипс, и больше никогда не размягчается. Уильям Джеймс. «Принципы психологии» Очень может быть, что попытки стать счастливым так же тщетны

Мотивация деятельности, теория и примеры

Понятие мотивации

Существует большое количество определений мотивации. Главным образом, мотивация представляет собой побуждение к действию. Она заключается в человеческой способности к удовлетворению своих потребностей через осуществление определенной деятельности.

Мотивация деятельности представляет собой динамический психологический и физиологический процесс, управляющий человеческим поведением и определяющий его организованность, направленность, активность и устойчивость.

В условиях современности мотивация деятельности разными учёными трактуется по-разному. Кто-то является сторонником мнения, что мотивация включает процессы, отвечающие за побуждение и деятельность. Кто-то определяют мотивацию в качестве совокупности мотивов.

Понятие мотива

Мотив является идеальным или материальным предметом, достижение которого представляет собой смысл деятельности. Человек представляет мотив в виде специфических переживаний, характеризующихся положительными эмоциями в процессе достижения этого предмета. Эмоции также могут быть и отрицательными, что связано с неудовлетворённостью настоящим положением. Для осознания мотива, человеку требуется проделывать серьёзную внутреннюю работу.

В некоторых случаях мотив путают с потребностями или целями, при этом потребность представляет собой подсознательное стремление к устранению дискомфорта, а цель является результатом сознательного процесса постановки цели.

Виды мотивации деятельности

Мотивация деятельности человека может быть нескольких видов, среди которых можно назвать:

  1. Внешнюю мотивацию, которая не относится к содержанию определенной деятельности, она основана на внешних для человека обстоятельствах (например, соревнования с целью получения награды).
  2. Внутреннюю мотивацию, которая имеет отношение к содержанию деятельности, а не к внешним обстоятельствам.
  3. Положительную мотивацию, которая основана на положительных стимулах.
  4. Отрицательную мотивацию, основанную на отрицательных стимулах.
  5. Устойчивую мотивацию, которая базируется на естественных человеческих потребностях (утолить жажду, голод и др.).
  6. Неустойчивую мотивацию, требующую постоянную внешнюю поддержку.

Мотивация деятельности также может быть индивидуальной (направлена на поддержание саморегуляции) и групповой (забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержка общественной структуры и др.).

Мотивы деятельности

Мотивация деятельности характеризуется мотивами деятельности, которые движут поступками человека. Основной мотив деятельности заключается в самоутверждении, которое представляет собой стремление самоутверждения в обществе, получения определённого статуса, уважения. Часто мотив самоутверждения относят к мотивам престижа (достичь и поддержать более высокий статус).

Также можно выделить мотив идентификации (стремление к тому, чтобы походить на авторитет, кумира, отца), мотив власти (влияние на окружающих, руководство ими, направление их действий), процессуально-содержательный мотив (побуждение к действиям с помощью не внешних факторов, а посредством процесса и содержания деятельности).

Существуют также внешние мотивы, которые побуждают к действиям. Факторы этих мотивов находятся вне деятельности (достижение престижа, материальных благ и др.).

Мотивация деятельности также подразумевает мотив саморазвития, то есть стремление к личному росту, реализации собственного потенциала.

Теории мотивации

Мотивация деятельности исследовалась различными теориями мотивации, которые анализировали потребности человека, включая их содержание и связь с мотивацией.

В теориях мотивации предпринимается попытка понимания побуждения людей к определенной деятельности, а также набора потребностей для мотивации их поведения. Исследование данных потребностей влечет за собой появление 3 основных направлений: содержательные концепции мотивации, процессуальные теории, теории, основой которых является специфическая картина человека.

Примеры решения задач

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВРЕМЕННОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСТОЙЧИВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

АННОТАЦИЯ

Теория мотивации персонала в организации остаётся многогранным и актуальным вопросом управления. На сегодняшний день в Казахстане и за рубежом практикуют различные модели мотивации, которые вырабатывались на основе практики руководителями из различных сфер. Однако, при вариативном организационном поведении, инструменты мотивации могут меняться с каждым годом. Исходя из этого, следует рассматривать мотивацию, как стратегический фактор, на основе которого строиться модель управления персоналом. В данной статье мы рассмотрим эволюцию мотивационных моделей на основании теории мотивации, разработанные учёными за последние десятилетия.

ABSTRACT

The theory of personnel motivation in an organization remains a multifaceted and relevant management issue. Today, in Kazakhstan and abroad, various models of motivation are practiced, which were developed based on practice by leaders from various fields. However, with variable organizational behavior, motivation tools can change from year to year. Based on this, motivation should be considered as a strategic factor based on which a personnel management model is built. In this article, we will look at the evolution of motivational models based on the theory of motivation, developed by scientists over the past decades.

 

Ключевые слова: мотивация персонала, теория мотивации, управление человеческими ресурсами, менеджмент

Keywords: personnel motivation, motivation theory, human resource management, management

 

Тема мотивации сотрудников играет центральную роль в области управления – как практически, так и теоретически. Менеджеры рассматривают мотивацию как неотъемлемую часть уравнения эффективности на всех уровнях, в то время как исследователи организаций рассматривают ее как фундаментальный строительный блок в разработке полезных теорий эффективной практики управления. Действительно, тема мотивации затрагивает многие аспекты, из которых состоит изучение менеджмента, включая лидерство, команды, управление производительностью, управленческую этику, принятие решений и организационные изменения. Понятие мотивации относится к внутренним факторам, побуждающим к действию, и к внешним факторам, которые могут побуждать к действию. Три аспекта действия, на которые может повлиять мотивация — это направление (выбор), интенсивность (усилие) и продолжительность (настойчивость) [1]. Мотивация может влиять не только на приобретение людьми навыков и способностей, но и на то, как и в какой степени они используют свои навыки и способности.

Трудовая мотивация интересовала промышленных / организационных психологов, по крайней мере, с 1930-х годов, в значительной степени известными исследованиями в области мотивации являются работы Хоторна, в которых основное внимание уделялось влиянию контроля, стимулов и условий труда. Позже, к середине 60 годов, многие ученые сосредоточились на соответствии между индивидуальными потребностями и требованиями организации. Герцберг и его коллеги сосредоточили внимание в первую очередь на источниках удовлетворения от работы и, в рамках этой области, в основном на способах, с помощью которых работа может быть спроектирована так, чтобы сделать саму работу обогащающей и сложной. Все эти теории сосредоточены на вопросе о влиянии организации на «когнитивный рост» отдельного сотрудника [2].

Более модифицированные теории и подходы мотивации, которые были разработаны на протяжении десятилетий до сегодняшнего дня и сосредоточены на конкретных психологических процессах. Модификация организационного поведения, которая сегодня не имеет большого значения, была получена из бихевиористской философии, которая отрицала важность сознания. Этот подход подчеркивает автоматическую роль вознаграждений и обратной связи с трудовой мотивацией; однако эти эффекты опосредованы психологическими процессами, такими как цели и самоэффективность. Социальная когнитивная теория очень широка по своему охвату, ее основная задача намного шире, чем у теории мотивации к работе, но было обнаружено, что основная концепция самоэффективности оказывает мощное мотивационное влияние на выполнение заданий. Теория постановки целей и теория управления — это механистическая комбинация кибернетики и теории целей, фокусирующаяся на влиянии осознанных целей как мотиваторов выполнения задач [3].

Мотивацию можно было бы изучить дальше в сфере эффективности команды. Есть процессы, влияющие на команды, которые не возникают, когда акцент делается на мотивации отдельного человека, например, конкретные способы, которыми члены команды мотивируют и демотивируют друг друга. Например, члены команды могут поощрять друг друга, повышая эффективность путем убеждения или предложения полезных идей. Они могут подрывать друг друга унижением и оскорблениями. Распространение исследования мотивации на сферу команд приведет к исследованию таких вопросов, как конфликты между личностями, ценностями и целями, которые еще не являются частью существующих теорий мотивации работы [4]. Хотя сплоченность команды изучалась, меньше внимания уделялось источникам, содержанию и последствиям командных конфликтов, а также тому, как они конкретно влияют на командную мотивацию. Социальное безделье — еще один мощный феномен групповой мотивации, который не является частью существующих теорий мотивации труда.

Мотивация также должна быть изучена в сфере принятия решений. Уровень стремления (то есть цели) должен быть включен в теорию перспектив. Теория личности также имеет значение для теории перспектив. Например, люди с высоким уровнем экстраверсии могут оценивать риск совершенно иначе, чем люди с высоким уровнем невротизма [5]. В области личности необходимо рассмотреть вопрос о том, насколько определенные черты являются стабильными аспектами личности по сравнению с мотивационными состояниями, которыми легко манипулировать. Тем не менее, существует небольшое количество исследований, в которых оценивалась его надежность при повторных тестах.

В области организационного поведения были подтверждены прогнозы, касающиеся признака ориентации на цель. Но когда ставилась конкретная трудная цель обучения, эффект этой черты маскировался. Было показано, что цель обучения, как и в случае с конечной целью, является сильной переменной, которая смягчает эффекты этой индивидуально-разностной переменной (признака) [6].

При изучении множества существующих теорий трудовой мотивации иногда возникает недоумение по поводу огромного разнообразия концепций и подходов. Но если присмотреться, становится очевидно, что по большей части эти теории, хотя и ограничены в различных отношениях, не столько противоречат друг другу, сколько сосредоточены на различных аспектах процесса мотивации. Следовательно, сейчас существует острая необходимость связать эти теории и процессы вместе в общую модель, насколько это возможно. Использование клинических подходов и самоанализа может быть очень полезным для выявления факторов, которые обеспечивают эффективное уравновешивание краткосрочных и долгосрочных соображений и эффективную расстановку приоритетов, а также позволяют исследователям формулировать достоверные определения. Конечно, можно изучить множество дополнительных тем по трудовой мотивации. Нет предела количеству новых идей, которые можно исследовать. На сегодняшний день Казахстанские организации осведомлены о современных микромоделях мотивации, которые решают определенный этап мотивации, однако долгосрочные стратегические модели мотивации остаются за бортом. Изучение теории мотивации зарубежных учёных позволит разработать долгосрочную стратегическую модель мотивации, применимую в казахстанских организациях.

 

Список литературы:

  1. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А., Управление персоналом, М.: ЕАОИ, 2008.
  2. Бацокин А.О. Актуальность двухфакторной теории мотивации Фридриха Герцберга // Всероссийский журнал научных публикаций. 2013. – № 5(20). – С. 48–52.
  3. Шмаков А. Г., Топоркова А. В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала // Вестник Челябинского государственного университета. 2013. – №3(294). – С. 103–106.
  4. Карпова Е. А. Мотивационное пространство личности: компромиссы, противоречия, потенциальные возможности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016. №7. С. 44–51.
  5. Уфимцев В. В., Мезенцев Е. М. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии – важнейшее условие успешного развития организации // Известия Иркутской государственной экономический академии. 2012. №3. С. 91–96.
  6. Гришина В. А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия // Социально-экономические явления и процессы. 2012. №1. С. 53-56.

Как строить устойчивую карьеру в условиях гиг-экономики

Исследования
Сут И Вонг
Иллюстрация: Franziska Barczyk

К 2023 году объем глобальной отрасли гиг-экономики, или экономики свободного заработка, согласно оценкам, составит $455 млрд. Речь идет как о рынке краткосрочной проектной работы, выполняемой «белыми воротничками» в онлайне через платформы вроде 99designs, так и об офлайн-услугах на таких платформах, как Uber. В ЕС опыт проектной занятости в сфере гиг-экономики есть у 11% работников, до трети американцев полагаются на фриланс как на основной и единственный или дополнительный источник заработка: только за 2020 год в США в ряды фрилансеров влились 2 млн новых исполнителей.

Ясно, что проектная занятость уже никуда не денется. И хотя работающие в этой сфере представляют существенный (и растущий) сегмент глобальной экономики, многие организации до сих пор не вполне понимают, как с ними эффективно сотрудничать. Для многих «белых воротничков» проектная работа онлайн — это возможность большей гибкости и автономии в сравнении с традиционным графиком с девяти до пяти. Но есть здесь и свои сложности: меньше уверенности в завтрашнем дне и формальных ресурсов для развития карьеры. Кроме того, в отличие от штатной работы в сложившейся команде, фриланс часто предполагает уединенность и постоянно меняющийся круг заказчиков, в результате чего у многих исполнителей появляется сильное чувство отчужденности. Фриланс-проекты часто представляют собой обособленные микрозадачи, и в силу самой природы такой работы исполнителям может быть труднее находить в ней смысл, поскольку у них нет возможности видеть финальный продукт.

Из-за всего этого проектная работа может очень негативно влиять на мотивацию, но недавно проведенные исследования показывают, что и в этой сфере тем не менее возможно построить карьеру, которая будет приносить удовлетворение. Мы с коллегами провели несколько подробных опросов на тему занятости в гиг-экономике. В них приняло участие более 300 работников этой сферы с краудсорсинговой платформы MTurk. Нашей целью было выяснить, какие стратегии помогают работникам повышать устойчивость в условиях постоянных изменений и неопределенности.

Чтобы измерить способность участников справляться с негативными обстоятельствами, трудностями или даже положительными, но непредвиденными изменениями, мы просили их оценить, насколько, на их взгляд, они в состоянии преодолевать препятствия и достигать своих целей, а также насколько устойчивой в долговременной перспективе им представляется их карьера в гиг-экономике. Ранее проводившиеся исследования показали, что работникам с традиционной моделью занятости обрести смысл в своих задачах может помочь джоб-крафтинг (самостоятельное конструирование выполняемой работы в соответствии со своими интересами и сильными сторонами). Мы решили разобраться, можно ли применить такие же стратегии к проектной занятости в экономике свободного заработка.

Мы проанализировали ответы и учли факторы общей удовлетворенности и заинтересованности специалистов в своей карьере. Как показал наш анализ, те из занятых в сфере гиг-экономики, кто проактивно старался находить новые подходы к выполнению своих задач и самостоятельно определять порядок и условия работы, год спустя после первого опроса отмечали больший уровень устойчивости. Мы определили две самые актуальные формы джоб-крафтинга для проектной сферы: индивидуальный и коллективный. Несмотря на, казалось бы, уединенный характер такой работы, для занятых в индивидуальных проектах очень положительную роль может сыграть сообщество, в котором исполнители могут учиться друг у друга, черпать ощущение единства и узнавать о карьерных возможностях. Мы в своем исследовании сформулировали несколько стратегий джоб-крафтинга в целях укрепления устойчивости как для работников, так и для платформ.

Выстраивайте проектную работу в соответствии со своими интересами и сильными сторонами

Как показали наши опросы, на индивидуальном уровне немалое значение имеет соответствие выполняемой проектной работы способностям и интересам работника. Преимуществом экономики свободного заработка является высокая степень автономии в выборе времени, места и характера работы. Исполнители могут проанализировать, какие виды деятельности кажутся им наиболее значимыми и интересными и активно искать проекты в соответствии с этими предпочтениями, развивая свои навыки в выбранных областях. У них есть преимущества, которые дает свобода выбора, и возможность сконструировать для себя наиболее подходящие варианты.

советуем прочитать

Дженни Келер,  Махадева Мэтт Мани,  Пол Лейнванд

Бекки Франкевич,  Томас Чаморро-Премузик

Ирина Пешкова

Анна Натитник

Об авторе

Сут И Вонг (Sut I Wong) — преподаватель и руководитель отделения коммуникаций и культуры Норвежской школы бизнеса BI, сооснователь созданного при школе Североевропейского центра интернета и общества (Nordic Center for Internet and Society). Преподает на управленческих программах курсы цифровизации и лидерства в цифровых организациях.

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

как в долгих проектах не растерять эти сокровища / Хабр

Работа на коротких проектах похожа на курортный роман. Встретились, события закрутились, на пике эмоций помахали друг другу рукой. Другое дело, если проект длится годами. Тогда совместная проектная команда проживает запал на старте, а потом проходит через несколько кризисов как настоящая семейная пара. В таких историях менеджеру проекта не получится только отслеживать «сделали/не сделали». С особым рвением ему нужно следить за тем, чтобы мотивация команды не сдувалась, а еще поддерживать репутацию коллег в глазах клиента. Как? Делюсь своим опытом.

Еще до того, как я начал работать в «Инфосистемы Джет», я руководил проектом по строительству крупного ЦОД. Представьте: дата-центр мощностью на несколько МВт в пятиэтажном здании, крутая команда, много нулей в контракте. Клиент нанял технического заказчика, который должен был контролировать исполнителя, то есть мою команду. Это был первый шаг к понижению репутации. В этих условиях нужно было сначала пройти несколько кругов согласования у техзаказчика, а потом уже ― непосредственно у клиента. С самого начала проект стал заваливаться в бюрократию. Потом стресса команде клиента добавил внутренний отдел контроля, который кошмарил сотрудников. Мотивация на реализацию проекта у них стремилась к нулю, потому что они больше хотели избежать проблем, чем строить ЦОД. Несколько раз команда клиента менялась, и новые люди, пытаясь показать свою компетентность, топили все, что было сделано до них. В результате за два года дата-центр несколько раз перепроектировали, но построен он так и не был. Это фиаско в очередной раз убедило меня, как важны репутация и мотивация команды в исполнении проектов — это те самые крылья, которые способны унести далеко к самому счастливому финалу.

  • Мотивация сотрудников на длинном проекте ― всегда переменная величина, и за ней нужно трепетно следить и поддерживать, не допуская, чтобы от начального энтузиазма остались только тлеющие угольки.

  • Репутация экспертной группы — чудодейственный ингредиент. В разных дозировках он помогает сократить сроки принятия решения заказчиком, повысить КПД на проекте и, наконец, создать комфортные условия для работы с клиентом.

Рубашка vs репутация

Репутация в проектах — большая предпосылка для комфортной работы. Как в анекдоте, когда чувак купил новый Роллс-Ройс, проехал 100 миль, а ему звонят из салона:

— Извините, у вас машина без двигателя. Сейчас приедем — все исправим.

— WTF?!! А как же я проехал 100 миль?

— На репутации.

C крепкой репутацией легче разрешать любые проблемы. На долгих проектах случаются и подвиги, и промахи. Парадокс, но испорченная репутация исполнителя вредит не только ему самому, но и заказчику. Например, если пострадала репутация экспертов, то согласование их предложений может затягиваться: будут возникать все новые и новые вопросы по технике, эффективности и пр. А иногда ломается логика взаимодействия — заказчик может потребовать использовать какие-то знакомые ему решения просто потому, что не доверяет проектной команде. И от этого могут пострадать именно его, заказчика, бизнес-результаты.

Как-то Альфред Нобель сказал, что хорошая репутация важнее, чем чистая рубашка. Рубашку можно выстирать, репутацию — никогда. При всем уважении, господин Нобель, это не так. Если человек как-то неудачно выступил на проекте, я увожу его с «первой линии фронта». Сотрудник не встречается с клиентом, не участвует в планерках. В этот момент я делаю все, чтобы с заказчиком контактировали специалисты с высокой репутацией, даже если они глубоко не погружены в контекст. Они всегда могут взять паузу и подготовить ответы на любые вопросы.

С глаз долой, из сердца вон — самое простое в моей схеме. Сложнее проштрафившемуся сотруднику вернуть доверие. Обычно я начинаю это делать, когда ситуация уже несколько забыта. Этот сотрудник становится рупором хороших новостей: отчитывается об успешном завершении этапа, докладывает о решении какой-то проблемы раньше срока и т.д. Но на встречах с клиентом я пристально слежу за атмосферой. Если вот-вот заискрит, я всегда готов взять удар на себя (в конце концов, устойчивая психика ― один из основных рабочих инструментов МП) или пошутить, чтобы разрядить обстановку, пусть даже над собой.

Проклятье новичка

Казалось бы, новый участник команды исполнителя должен восприниматься заказчиком как tabula rasa. По моему опыту, новичок входит в проект с нулевой или даже отрицательной кармой. Он компетентный? Можно ему доверять? Поэтому ввод незнакомого бойца должен быть под особым контролем. Предпочитаю, чтобы все коммуникации нового сотрудника с клиентом шли через меня, менеджера проекта. Такая гиперопека на первых порах помогает коллеге не наделать ошибок и в то же время понять негласные правила взаимодействия в тандеме с заказчиком, быстрее обрести уверенность и вписаться в командную игру.

Кстати, использую эту схему и в том случае, если новый сотрудник появился на стороне заказчика. Я налаживаю с ним контакт, чтобы человек мог получить предварительную реакцию на свой вопрос и не попасть в неловкое положение, обсуждая его с совместной проектной командой. И моя основная задача в этом общении ― снизить уровень его стресса от перемен, показать, что мы заинтересованы в результате и искренне вкладываемся в то, за что нам платят: делаем ИТ-решения, которые двигают бизнес нашего клиента.

Поджечь мотивацию

Вторая эфемерная величина любого длительного проекта — мотивация. Это еще более капризная дама, чем репутация группы экспертов, потому что она способна испаряться на ровном месте или даже тогда, когда дела идут отлично. Огонь в глазах у команды гаснет, если его не поддерживать.

Как понять, что мотивация снижается?

  1. Чаще случается разрыв между плановым и реальным сроками выполнения задач. Иногда сроки «едут» по объективным причинам. Но если нет четкого обоснования срыва дедлайна — аларм! — нужно замерять пульс у той самой мотивации.

  2. Больше микроменеджмента и бюрократической работы в жизни менеджера проекта. Когда сотрудники не добиваются отклика от клиента, отправляют свои предложения, а они тонут в переписке, менеджеру проекта нужно подключаться на уровне «подтолкнуть». Но это может сделать вовлеченный в проект инженер или архитектор. Когда задачи провисают, и бюрократия перекладывается на МП, значит команде или ее отдельным участникам не хватает энтузиазма.

  3. Участники проекта не отстаивают свои предложения. Если результат и процесс становятся неважны, люди не тратят энергию на защиту своих идей. И, наоборот, мотивированные сотрудники могут быть даже неудобны, когда чуть ли не на шпагах готовы биться за свои решения. Они аргументируют, спорят, порой идут на конфликт, доказывая преимущества своего предложения, рассказывая, что оно даст клиенту сейчас и в будущем. Главное — люди берут на себя ответственность за рекомендации.

Доктор Хаус говорил, что боль — лучшая мотивация. На долгих проектах это не работает. За свою практику я выработал несколько самых действенных способов поддержки вдохновения у коллег:

Считать все заслуги. Даже небольшая переработка сотрудника должна быть засчитана и превращена в доход. Время, потраченное на проект вне работы, может быть незначительно: сегодня час, завтра 30 минут, но суммарно за год набегает приличная сумма. Хорошо и долго работает тот, кто осознает свою ценность для компании. И хотя разговор здесь на языке денег, но они показывают не стоимость труда, а значимость.

Получить благодарность от клиента. Значение «спасибо» сложно переоценить. Это очень мощная мотивирующая сила. Да, я прошу заказчиков подписывать благодарственные письма с именами коллег, отличившихся на проекте. Но от этого выигрывают все! Во-первых, заказчик подписывает только те благодарности, с которыми согласен. Во-вторых, в нашей компании руководство нередко выплачивает бонусы проявившим себя сотрудникам. А в-третьих, заметность хорошо влияет на карьеру. Кого будут двигать в компании? Того, кто постоянно мелькает в числе героев.

Отмечать достижения — большие и не очень. На долгих проектах взлеты и падения легко превращаются в скучную рутину. Поэтому так важно видеть и праздновать небольшие успехи. Время от времени мы с командой отмечаем победу над какой-нибудь сложной задачей. Однажды мы полгода сражались с одной задачкой: создавали кластеры в виртуальной среде с размещением кворумных дисков на внешних системах хранения данных класса High End. Проект уникальный. Много раз проводили испытания, получали замечания, испытывали улучшенную конфигурацию снова. Ребята отлично себя проявили — они с невероятной волей шли к цели. Когда мы наконец разделались с этой задачей, казалось, что сил уже ни у кого нет. Мы закатили вечеринку в пабе, к нам присоединился руководитель нашего подразделения. За пивом подвели итог большой и сложной работы, и команда получила не только бонусы, но и моральное удовлетворение. На следующий день это уже была не команда, уставшая от трудного забега, а готовая к новым приключениям.

Поддерживать горение сердца МП. Команда не может пребывать во вдохновении и энтузиазме, если ее руководитель в апатии и потерял интерес к проекту. Поэтому задача руководителя в первую очередь ― подпитывать свою мотивацию. Меня самого заряжает выстраивать личные коммуникации по формуле, как в фильме «Мимино»: «Слущай, когда мне будет приятно, я так довезу!.. что тебе тоже будет приятно».

Сначала человеческое

Методология управления проектами говорит о том, что на коммуникации нужно тратить не менее 30% своего времени. Но моя практика показывает, что в реальности это может быть гораздо больше. И основной мой фокус направлен на поддержку должного уровня мотивации и репутации команды.

Но это — моя личная история. Интересно, что делаете вы (или ваш менеджер проекта), чтобы глаза команды горели, и ее работа на проекте была с максимальным КПД?

Автор: Сергей Зеленовский, менеджер проектов «Инфосистемы Джет»

7 стратегий мотивации устойчивого развития | от Network for Business Sustainability

От сотрудников до клиентов и сообществ, заинтересованные стороны определяют успех инициатив компании в области устойчивого развития

(Фото NeONBRAND на Unsplash)

«В одиночку мы можем сделать так мало. Вместе мы можем сделать так много». — педагог и активистка Хелен Келлер

Легко сосредоточиться на роли лидеров, но успех любой бизнес-инициативы требует широкой поддержки.Вот некоторые из групп, которые могут быть ценными союзниками для компаний, стремящихся повысить свою устойчивость и уменьшить воздействие на окружающую среду:

  • Сотрудники реализуют инициативы компании и могут предлагать идеи, основанные на их конкретных областях знаний. Каждый, от менеджеров среднего звена до оперативного персонала и рядовых сотрудников, может изменить ситуацию.
  • Клиенты могут приобретать экологичные товары и услуги и продвигать бренд компании.
  • Сообщества особенно важны, если ваша компания имеет значительное местное присутствие — например, если вы занимаетесь производством или добычей ресурсов. Сохранение вашей социальной лицензии на работу в сообществе снижает трения и расходы и даже может привести к сотрудничеству в проектах с местными заинтересованными сторонами.

Область природоохранной психологии изучает отношение и поведение людей к окружающей среде. Исследователи нашли семь способов мотивировать более активное воздействие на окружающую среду.Поскольку они основаны на общих психологических принципах, они применимы к большинству людей, с которыми вы столкнетесь.

Вооружить людей (правильными) знаниями .

Люди должны знать, почему действие важно и как его выполнить. Возможность попробовать новые действия небольшими способами может быть обнадеживающей. Пилотные программы — отличная стратегия с низким уровнем риска.

Помогите людям обработать информацию .

Люди усваивают идеи и принимают решения определенным образом (полный обзор см. в отчете NBS о принятии решений для устойчивого развития).Например, на людей больше влияют истории, чем абстрактные утверждения. Часто необходимо услышать сообщение несколько раз и разными способами, чтобы оно дошло до сознания.

Строится новая экономика воздействия, при которой предприятия расставляют приоритеты и учитывают свое влияние на всех заинтересованных сторон, на которых они влияют, включая сообщества, работников, клиентов, и окружающая среда. Загрузите этот бесплатный отчет, чтобы узнать, как модель заинтересованных сторон, применяемая B Corps, набирает обороты и подтверждается во всем мире.

Используйте лидеров .

Люди обращаются к лидерам — формальным и неформальным — когда они решают, как действовать. Если другие люди, которых они уважают, делают или одобряют поведение, люди, скорее всего, последуют за ними. Совместные действия также устанавливают стандарты.

Делайте действия легкими и приятными .

Люди могут иметь замечательные намерения, но без практической поддержки действие часто не осуществляется . Если рядом находится мусорный бак, люди с большей вероятностью им воспользуются. Если продукт недоступен, люди могут не искать его.

Разрешить участие .

Люди хотят участвовать в решении волнующих их вопросов. Участие может означать многое, в том числе просто получение информации, но люди также часто хотят иметь возможность поделиться своими идеями.

Шаг за шагом .

Люди могут быть ошеломлены серьезными переменами; как правило, они предпочитают привыкнуть к одному поведению, прежде чем пробовать другое. Внедряйте инициативу постепенно и связывайте ее со знакомыми вещами.

Приостановить награды.

Награды следует использовать осторожно. Они имеют тенденцию быть эффективными, пока они продолжаются. Но как только они прекращаются, поведение обычно снижается.

Вам нужно будет применить эти общие принципы к вашему конкретному контексту. Вот несколько приоритетных стратегий для разных групп.

Сотрудники
  • Ключевые стратегии: Оснащение людей знаниями; использовать лидеров . Подумайте о том, чтобы сделать деятельность коллективной, чтобы опираться на социальные нормы и сделать инициативу по устойчивому развитию более увлекательной.Дополнительные идеи см. в руководстве по организационной культуре NBS.

Клиенты
  • Ключевые стратегии: Шаг за шагом; сделать его приятным; использовать лидеров. Покупателям часто легче адаптироваться к постепенным изменениям в продукте, чем к резким изменениям. Дополнительные предложения см. в руководстве NBS по социально сознательному потреблению.

Сообщества
  • Ключевые стратегии: разрешить участие; вооружить людей знаниями; использовать лидеров. Свяжитесь с сообществами на ранней стадии, когда проект находится на стадии планирования. Сообщества хотят рассказать компаниям о своих приоритетах и ​​понять, что произойдет. Подробные инструкции см. в руководстве NBS по взаимодействию с сообществом.

Устойчивое развитие: мотивация и пути реализации

‘) переменная голова = документ.getElementsByTagName(«голова»)[0] var script = document.createElement(«сценарий») script.type = «текст/javascript» script.src = «https://buy.springer.com/assets/js/buybox-bundle-52d08dec1e.js» script.id = «ecommerce-scripts-» ​​+ метка времени head.appendChild (скрипт) var buybox = document.querySelector(«[data-id=id_»+ метка времени +»]»).parentNode ;[].slice.call(buybox.querySelectorAll(«.вариант-покупки»)).forEach(initCollapsibles) функция initCollapsibles(подписка, индекс) { var toggle = подписка.querySelector(«.цена-варианта-покупки») подписка.classList.remove(«расширенный») var form = подписка.querySelector(«.форма-варианта-покупки») если (форма) { вар formAction = form.getAttribute(«действие») документ.querySelector(«#ecommerce-scripts-» ​​+ timestamp).addEventListener(«load», bindModal(form, formAction, timestamp, index), false) } var priceInfo = подписка.querySelector(«.Информация о цене») var PurchaseOption = toggle.parentElement если (переключить && форма && priceInfo) { toggle.setAttribute(«роль», «кнопка») toggle.setAttribute(«tabindex», «0») переключать.addEventListener(«щелчок», функция (событие) { var expand = toggle.getAttribute(«aria-expanded») === «true» || ложный toggle.setAttribute(«aria-expanded», !expanded) form.hidden = расширенный если (! расширено) { покупкаOption.classList.add(«расширенный») } еще { покупкаOption.classList.удалить («расширить») } priceInfo.hidden = расширенный }, ложный) } } функция bindModal (форма, formAction, метка времени, индекс) { var weHasBrowserSupport = window.fetch && Array.from функция возврата () { var Buybox = EcommScripts ? EcommScripts.Buybox : ноль var Modal = EcommScripts ? EcommScripts.Модальный: ноль if (weHasBrowserSupport && Buybox && Modal) { var modalID = «ecomm-modal_» + метка времени + «_» + индекс var modal = новый модальный (modalID) modal.domEl.addEventListener («закрыть», закрыть) функция закрыть () { form.querySelector(«кнопка[тип=отправить]»).фокус() } вар корзинаURL = «/корзина» var cartModalURL = «/cart?messageOnly=1» форма.установить атрибут ( «действие», formAction.replace(cartURL, cartModalURL) ) var formSubmit = Buybox.interceptFormSubmit( Buybox.fetchFormAction(окно.fetch), Buybox.triggerModalAfterAddToCartSuccess(модальный), функция () { форма.removeEventListener («отправить», formSubmit, false) форма.setAttribute( «действие», formAction.replace(cartModalURL, cartURL) ) форма.отправить() } ) form.addEventListener («отправить», formSubmit, ложь) документ.body.appendChild(modal.domEl) } } } функция initKeyControls() { document.addEventListener («нажатие клавиши», функция (событие) { if (document.activeElement.classList.contains(«цена-варианта-покупки») && (event.code === «Пробел» || event.code === «Enter»)) { если (document.activeElement) { мероприятие.предотвратить по умолчанию () документ.activeElement.click() } } }, ложный) } функция InitialStateOpen() { вар buyboxWidth = buybox.offsetWidth ;[].slice.call(buybox.querySelectorAll(«.опция покупки»)).forEach(функция (опция, индекс) { var toggle = option.querySelector(«.цена-варианта-покупки») вар форма = вариант.querySelector(«.форма-варианта-покупки») var priceInfo = option.querySelector(«.Информация о цене») если (buyboxWidth > 480) { переключить.щелчок() } еще { если (индекс === 0) { переключить.щелчок() } еще { toggle.setAttribute («ария-расширенная», «ложь») форма.скрытый = «скрытый» priceInfo.hidden = «скрытый» } } }) } начальное состояниеОткрыть() если (window.buyboxInitialized) вернуть window.buyboxInitialized = истина initKeyControls() })()

Устойчивая жизненная мотивация: как сохранить свою жизнь яркой

У вас когда-нибудь возникало чувство, что ваши экологические действия не имеют значения? Что такое одна соломинка из нержавеющей стали, когда мир наводнен пластиком? Зачем выращивать собственный огород, если в продуктовом магазине есть помидоры?

Легко устать.Вся эта обертка из пчелиного воска и места для катания на велосипеде, а также беспокойство о том, будет ли ваша еда на вынос в пенополистироле или нет, отнимают много энергии.

Фотографии пустырей пластиковых отходов не помогают. Как и все эксперты с их «это не зависит от отдельных лиц, это зависит от компаний». и «Нефтяные компании хотят, чтобы вы думали, что речь идет о личных изменениях, поэтому они не должны нести ответственность».

Это не ново. Ожесточенная схватка между индивидуальными и системными защитниками продолжается уже несколько десятилетий.

Я здесь, чтобы сказать, не обращайте внимания на этот шум. Ваши индивидуальные действия имеют значение. Они имеют глубокое и истинное значение, маленькое и большое, сейчас больше, чем когда-либо.

Да, системные изменения должны произойти прямо сейчас. Да, компании должны нести ответственность за свою продукцию. Да, правительства должны управлять для общего блага. Кто принимает решения в компаниях и правительствах? Люди. Отдельные люди, работающие вместе.

Ваши личные устойчивые действия поддерживают системные изменения, которые должны произойти.Ваши действия приносят пользу миру по своей сути, даже если трудно увидеть последствия. Вот несколько причин, почему, а также действенные способы поддерживать вашу мотивацию яркой.

Это ложный выбор: личные и системные изменения зависят друг от друга

Я был в этом мире окружающей среды всю свою жизнь. Для большинства людей эта борьба за то, что важнее, является опасным отвлечением.

Это все связано.

Вот правда: Это связанная система.Не бывает системных изменений без индивидуальных изменений. Системное изменение делает возможным индивидуальное изменение. Это и то, и другое, а не и то и другое.

Хотите муниципальную программу компостирования? Это происходит, когда люди хотят компостировать и по какой-то причине не могут сделать это дома. Неотзывчивое местное самоуправление в вашем городе? Ваша программа компостирования — это бизнес, который ждет своего часа, но только если люди этого захотят.

Хотите запретить полиэтиленовые пакеты? Это происходит после того, как граждане сделали все возможное, чтобы выкинуть одноразовый пластик из своей жизни.Люди никогда не переходят от счастливого неведения сразу к призыву в городской совет уничтожить полиэтиленовые пакеты.

Хотите реальных действий по борьбе с изменением климата? Люди, призывающие к переменам, выполняют свою личную работу по снижению выбросов углерода.

На протяжении десятилетий экологическое движение страдало от внутренней борьбы за то, что важнее всего. Те, кто предпочел бы, чтобы мы не менялись, с удовольствием используют этот разлад в своих интересах.

Мотивированное запутывание не является чем-то новым. Давным-давно я был на собрании по климату на большой научной конференции. Наука об изменении климата только начинала политизироваться и отрицаться. Встал эксперт по политическим вопросам и сказал: «Вот что произойдет. Сначала они скажут, что этого не происходит. Потом они скажут, что это не люди. Потом скажут, что это не важно. Тогда они скажут, что это слишком сложно исправить. Тогда будет слишком поздно».

Если вы крупная компания, производящая большую часть загрязнения в мире, это хороший аргумент, что каждый человек должен индивидуально перевернуть небо и землю, чтобы использовать меньше вашего продукта — это означает, что вам не нужно менять свою бизнес-модель.Или почему бы не сказать, что это работа правительства? Или эта технология нас спасет?

Все эти аргументы отключают рычаги. Для внесения необходимых изменений потребуются все сектора и множество заинтересованных людей. Ваши действия являются частью этого. Даже если она начинается с соломинки.

Общество — это сложная система, как и система Земли, с которой оно связано. Это означает, что небольшие силы могут иметь большие последствия. Изменения могут прийти на десять центов. Небольшие толчки, которые вместе преодолевают порог, могут перевести систему в совершенно другой режим.Ваши действия имеют значение.

Хотите узнать другие причины, по которым ваши методы устойчивого образа жизни имеют значение? Вот они

Ваши устойчивые действия меняют вас в лучшую сторону

Исследования устойчивого поведения показывают, что если вы совершаете одно небольшое действие из-за окружающей среды, это повышает вероятность того, что вы совершите другое. Если вы устанавливаете энергосберегающие лампочки из-за изменения климата (а не для экономии денег), вы, скорее всего, предпримете другие меры по энергосбережению. Людям нравится быть в целостности с самими собой, и чем больше они делают, тем больше внутренней согласованности они наслаждаются.

Ваши устойчивые действия меняют окружающих

Трудно быть первым или единственным человеком, который попросит использовать ваши многоразовые контейнеры в продуктовом магазине. Знайте, что это важно; когда кто-то видит, что вы просите использовать свою собственную банку, они, скорее всего, сделают это сами, потому что, по-видимому, это нормально, и это нормально. Ты пример.
Видя, как другие люди что-то делают, люди вокруг вас тоже могут это делать.

Ваши экологические действия меняют вашу семью

Дети моей подруги дрались с ней каждый день на утилизации.Они скулили, стонали и бросали вещи не в ту корзину. Потом, когда они съехали, они позвонили ей и пожаловались, что их соседи по комнате не утилизируют должным образом.

Как наши дети узнают, что важно? Наблюдая за нами. Они узнают о ваших ценностях вопреки самим себе.

Ваша практика устойчивого образа жизни позволяет вам оказывать большее влияние

Зачем кому-то слушать того, кто ничего не изменил в своей жизни? Мой городской совет спрашивал каждого кандидата в Консультативный совет по устойчивому развитию граждан, что они делают в своей жизни, чтобы быть более устойчивыми.Недостаточно было иметь причудливый экологический титул или работать в поле. Чтобы попасть в правление, мы должны были лично продемонстрировать приверженность делу. Не обязательно быть идеальным — такого не бывает. Вам просто нужно продемонстрировать приверженность так или иначе.

Ваши методы устойчивого образа жизни борются с экологической тревогой

Беспокойство по поводу изменения климата влияет на наше эмоциональное состояние. Американская психологическая ассоциация сообщает, что экстремальные погодные условия и более медленные изменения окружающей среды, такие как засуха и потеря экосистем, приводят к депрессии, тревоге и другим проблемам с психическим здоровьем.Все эти проблемы в большей степени затрагивают уязвимые группы населения, усугубляя социальное неравенство. Как вы справляетесь со страшными вещами? APA рекомендует предпринимать индивидуальные действия и повышать устойчивость сообществ (что означает принятие мер людьми). Когда вы делаете то, что можете, в пределах своей сферы контроля и влияния, вам намного легче спать по ночам.

Ваши экологические действия сэкономят вам деньги и здоровье

Большинство экологически чистых действий достигают тройной цели: люди, прибыль и планета.Полезнее есть больше растений. Дешевле ездить на велосипеде. Для вашего психического здоровья лучше общаться с соседями, чтобы делиться инструментами и кабачками. Вы и ваша семья получаете многочисленные преимущества на протяжении всего пути.

Действия, необходимые для поддержания высокой мотивации

В конце концов, что бы вы еще сделали? Если вам не все равно, личный вред от ничегонеделания невыносим. Ничегонеделание — это рецепт отчаяния. Итак, что вы на самом деле делаете, когда устойчивая жизнь кажется трудной или не имеет значения? Я был в этом в течение долгого времени, и вот что я узнал.

Это имело значение для этого

Держи свои победы близко. Вспомните избитую историю о человеке, который шел по пляжу, усеянному морскими звездами. Он бросал их обратно в воду, хотя их были тысячи. Когда кто-то спросил: «Зачем ты тратишь свое время? Это не имеет значения, вы никогда не спасете их всех, — ответил он, — это имело значение для этого, — когда он отбросил другого. Это может быть банально, но это правда.

Никто из нас не может все изменить сам. Наши действия имеют значение в любом масштабе.Если вы знаете, что помогли кому-то вести устойчивый образ жизни, если вы помогли даже своему заднему двору восстановиться, чтобы создать почву и приветствовать дикую природу, держите это знание при себе. Запиши это. Это имело значение для того.

Сосредоточьтесь на действии, а не на чувстве

Действия устойчивы в долгосрочной перспективе, чувства — нет. Многие люди становятся защитниками окружающей среды, потому что у них был эмоциональный момент «ага». Они смотрели «Историю вещей» или «13-й час» или видели морских животных, набитых пластиковыми отходами.Это чувство «я должен что-то сделать» очень важно. Но это чувство не длится десятилетиями.

Действия — это выбор. Действия длятся. Настойчивые защитники окружающей среды просто совершают действия изо дня в день и получают удовлетворение от самих действий, а не от результатов или эмоций. Они все еще заботятся. Но причина не в этом первом взрыве страсти; они делают это, потому что они сейчас такие.

Берегите себя

Миру не нужен прогоревший эколог.Работы больше, чем может сделать один человек. Вы не можете возглавить движение за устойчивое развитие своего города, выращивать всю свою еду, кататься повсюду на велосипеде, заботиться о своей семье и быть в курсе всех последних удручающих новостей. Не долго.

Вместо этого выбирайте свои битвы, делайте то, что можете, выбирайте действия, которые делают вас счастливыми, и при этом следите за тем, чтобы вы высыпались, ели здоровую пищу, занимались спортом, делали перерывы в СМИ и проводили время со своей семьей.

Обработка чувств

Несколько лет назад я увидел новое исследование о скорости таяния вечной мерзлоты в Арктике и ее последствиях.Я был расстроен. Потребовалась целая серия рисунков, чтобы обработать эти чувства и снова обрести надежду. Какую практику вы можете использовать для обработки? Искусство, ведение дневника, общение с другими, что поможет вам признать трудности и справиться с ними?

Сосредоточьтесь на веселье

Я не говорю, что это не работает. Но это также весело. Полюбуйтесь своим первым спелым помидором, который на вкус лучше, чем все, что вы можете купить. Гордитесь вещью, которую вы сшили, или консервировали, или испекли, или построили.Вы сделали это! Обними эту курицу. Запах базилика. Запости об этом в Instagram. Наслаждайтесь собой и наслаждайтесь всем этим.

Найдите своих людей

Полезно знать, что вы не одиноки. Частью заботы о себе и поиска топлива для своего путешествия является общение с другими людьми, которым не все равно. Присоединяйтесь к группе устойчивого образа жизни в реальной жизни или виртуально, посетите фестиваль продовольственных систем, примите участие в семинаре, чтобы освоить экологически безопасные навыки. Это радость, когда ты не единственная сумасшедшая курица, которую ты знаешь.Когда вы находитесь в группе, где всем не все равно, вы можете учиться друг у друга, это глоток свежего воздуха. Найдите своих людей.

Будь на природе

Легко быть настолько сосредоточенным на всех вещах, что забываешь быть благодарным за то, за что борешься. Проведите некоторое время, наслаждаясь всеми существами, большими и маленькими, прогуляйтесь на свежем воздухе, посидите в саду и понаблюдайте за птицами. Пока вы там, научитесь ценить людей и другие живые существа вокруг нас. Эти связи со всеми, кто разделяет эту Землю, являются конечной причиной устойчивого образа жизни.Здесь живет радость.

Готов к взлету.

Ваши методы устойчивого образа жизни имеют значение. Вы имеете значение.

Легко задаться вопросом, стоит ли оно того. Устойчивый образ жизни требует больше энергии, чтобы принимать решения и исследовать бренды или создавать и развивать вещи. Иногда трудно сказать «нет» вещам, с которыми другие люди согласны.

Особенно, если ваша семья и друзья не участвуют в проекте или если вы видите, как люди отказываются от личных пожертвований, легко впасть в уныние или уныние и не знать, как двигаться дальше.

Не верьте тем, кто украдет вашу мотивацию или скажет вам, что это не имеет значения, или попытается заставить вас измениться. Ваш свидетель, ваши навыки и ваша страсть меняют мир.

Если вы реализуете хотя бы некоторые из этих идей и крепко придерживаетесь знания о том, что человек/общество/земные системы связаны, это помогает.

Представьте, что вы полностью усвоили, как ваши действия вписываются в общую схему вещей. Представьте, что вы нашли своих людей, что вы сосредоточились на развлечениях, что вы делаете все возможное, чтобы позаботиться о себе, и что вы знаете, что ваша семья меняется, даже если вы не всегда можете это видеть.

Каждый из нас является примером для других, чтобы показать, что возможно. Каждый из нас является частью невидимых сил, меняющих общество. Мы можем быть так близки к порогу широкомасштабных изменений, и это может быть так тяжело, пока это не произойдет. Пока мы не преодолеем порог добродетели и устойчивая жизнь не станет легче для всех. Пока это не делают все. Ваши действия распространяются на ваших друзей и семью, на ваш город и ваши общественные группы.

Те, на кого вы влияете, создадут собственную волну.Вы не сможете увидеть полное положительное влияние своих действий. Но они есть.

Тогда, когда кто-то скажет вам, что это не имеет значения, вы узнаете правду. Вы не одиноки. Вы не единственный, кто выполняет работу. Люди смотрят. Ваши действия имеют значение. Вы имеете значение.

Мне бы хотелось узнать, какие методы вы используете для поддержания мотивации.

Хотите узнать больше о действенных способах жить в соответствии с вашими жизненными ценностями?
Получите бесплатный план действий «Формула нулевых пищевых отходов» и мини-курс по электронной почте.
Простое руководство для начинающих
Помогите! Моя простая жизнь не кажется простой!

«Мотивация к устойчивому развитию»: понимание ключевых тенденций и моделей поведения

Премиум комментарии и анализ

«Мотивация к устойчивому развитию»: понимание основных тенденций и моделей поведения

По мере того, как мы движемся к устойчивому будущему, каждый потребляемый нами продукт оказывает воздействие на окружающую среду.Каждый выбор, который мы делаем как дизайнеры и полиграфисты, имеет значение, и все вместе мы можем внести значительный вклад в воздействие на окружающую среду продуктов, которые мы создаем во всех коммерческих секторах. Вместе мы можем добиться эффективных изменений для устойчивого будущего. Так говорит Уилберт ван дер Ланс, директор по стратегии Make Sense, в презентации, которую он представил в рамках серии статей HP Sustainable Impact. Узнать больше.

Дебби Маккиган

ПРЕМИУМ-КОНТЕНТ

Наша миссия состоит в том, чтобы предоставлять убедительные комментарии и анализ тенденций, технологий, операций и событий на всех рынках, составляющих сегодняшнюю полиграфическую промышленность.Поддержите нашу миссию и читайте подобные статьи с Премиум-членством.

ПРОЧИТАТЬ СТАТЬЮ ПОЛНОСТЬЮ

О Дебби Маккиган

Дебби Маккиган — генеральный директор TexIntel. Как многопрофильный творческий и известный пионер цифровой печати, она имеет более чем 25-летний опыт работы в текстильной промышленности.Удостоенный наград текстильный дизайнер и пожизненный производитель полиграфической продукции для моды и интерьера, она обладает уникальной проницательностью, которая сочетает в себе творческий подход с глубоким знанием традиционного производственного процесса и важным применением прорывных цифровых технологий.

TexIntel — это экспертный ресурс, который предоставляет независимые, авторитетные советы в режиме реального времени некоторым из самых инновационных творческих людей и новым компаниям в сфере домашнего декора, моды, производства, цифровой печати и текстильных технологий.https://www.texintel.com

Влияние покупательской мотивации на устойчивое потребление: исследование в контексте экологичной одежды

Доктор Сушант Кумар — доцент кафедры управления маркетингом Индийского института менеджмента в Райпуре. Он получил докторскую степень в Индийском институте менеджмента в Шиллонге, аспирантуру по управлению проектами в Университете Хайдарабада и степень бакалавра технологий в Национальном технологическом институте Дургапура.Он также прошел Международный курс по борьбе с изменением климата COP22, Марракеш, Марокко. Его исследовательские интересы включают поведение потребителей, цифровые рынки, изучение жизненного цикла, устойчивое развитие, туризм и промышленный маркетинг. Его исследования были опубликованы в журналах «Маркетинг и менеджмент направлений», «Журнал бизнеса и промышленного маркетинга», «Бенчмаркинг», «Глобальный обзор бизнеса», «Журнал глобального бизнеса» и других изданиях. Он также написал тематические исследования, которые публикуются в издательстве Ivey Publishing.Он является полноправным членом Международной ассоциации высшего образования Северной Америки (ANAHEI), США, Ассоциации потребительских исследований, США, и Индийской академии менеджмента.

Д-р Рамбалак Ядав — доцент кафедры управления маркетингом в Институте технологий управления, Хайдарабад, Индия. Он имеет докторскую степень по маркетингу Индийского технологического института (ISM), Дханбад, Индия. Его исследовательские интересы лежат в области «зеленого» потребления, экологического поведения и цифрового маркетинга.Статьи, написанные им, были опубликованы в авторитетных международных журналах, таких как International Journal of Hospitality Management, Journal of Retailing and Consumer Services, Appetite, Ecological Economics, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Food Quality and Preferences, International Journal of Bank Marketing and Журнал чистого производства и т. д. Он также редактировал специальные выпуски таких журналов, как Журнал стратегического маркетинга и Международный журнал некоммерческого и добровольного маркетинга.

© 2021 Elsevier Ltd. Все права защищены.

Почему мотивационные программы не приводят к устойчивым изменениям?

Введение

Посещали ли вы мотивационную программу или проводили ее?

Вы заметили, что большинство участников по окончании мотивационной программы очень мотивированы и полны энтузиазма для достижения своих целей?

Общеизвестно, что большинство инструкторов воспринимают это волнение и энергию как барометр успеха программы.

Как тренер, считаете ли вы мотивационную программу успешной?

Как долго сохранялась мотивация после программы? Несколько дней? Неделя?

А потом?

Вскоре участники возвращаются туда, где они были до мотивационной программы.

Чтобы понять почему, давайте внимательно рассмотрим общую структуру программы мотивационного обучения.

Структура мотивационной программы

Знакомство с мотивационным тренажером

Мотивационная программа обычно начинается с того, что кто-то грандиозно представляет тренера , иллюстрируя все, чего, по утверждению тренера, он достиг.

Тщательно подобраны слова, презентации и истории, чтобы представить дрессировщика как чрезвычайно успешного и/или богатого человека, которого все любят (включая соседского питомца).

Независимо от того, правда это или нет, цель состоит в том, чтобы просто заставить участников осознать , что у спикера или инструктора есть все, что они хотят иметь.

Почти каждый участник мотивационной программы хочет быть успешным, богатым и/или любимым окружающими людьми.Это вызывает благоговение перед тренером, и теперь участники готовы слушать его мудрые слова, которые вызывают внушаемость (гипнотическое состояние) аудитории.

Мотивационный опрос

Затем инструктор, чтобы создать мотивационную программу, начинает с того, что задает несколько вопросов, которые обязательно вызовут ответ «да» у участников. Это общие вопросы, на которые никто не скажет «нет».

Эти вопросы также известны как « Да Задать вопросы ».Например,
  • Хотите добиться успеха?
  • Хотели бы вы жить счастливой и здоровой жизнью?
  • Хотели бы вы, чтобы окружающие вас любили?

Цель этих вопросов, чтобы получить участников в рамках соглашения с тренером.

Соглашение в начале заставляет участников чувствовать себя комфортно и создает иллюзию того, что тренер понимает их и их цели. Это дополнительное усиливает внушаемое состояние .

Вы можете узнать больше об этих вопросах «да» и других принципах разговорного гипноза в следующей онлайн-программе. Тем не менее, я бы лично порекомендовал пройти сертификационную программу развития коучинговых компетенций Advanced, чтобы получить более глубокое представление об этих принципах и их применении.

Мотивационное повествование

Затем тренер рассказывает историю , которую он называет своим личным путешествием. История начинается с рассказа участникам о несчастье или трагедии, которые он пережил в своей жизни.

Три наиболее распространенных примера:

  1. Огромная финансовая потеря или
  2. Глубоко нарушенное психическое состояние (депрессия, тревога….)
  3. Опасное для жизни заболевание

[easy-tweet tweet = ”Думайте об этой истории как о метафоре связи с аудиторией. У каждого участника будет своя история, и история, использованная тренером, поможет им наладить контакт с участниками». user=”icharsonline” hashtags=”MotivationalTraining, MotivationalProgram” template=”light”]

История — это , инсценированная , чтобы создать впечатление, что мотивационный тренер достиг дна.А потом как он наткнулся на то, что он теперь называет своим рецептом успеха.

Рецепт успеха: волшебная пилюля

История продолжается рассказом участникам о том, как, просто следуя этому рецепту, он добился огромного успеха, финансового изобилия и любви всех окружающих.

Эта история служит двум целям:

  1. Дает понять участникам, что если тренер смог достичь больших высот, достигнув дна, то и они смогут это сделать.
  2. Заинтересовывает их этим рецептом успеха — волшебной таблеткой, которая поможет им стать богатыми и успешными.

Короче говоря, подстраивая (говоря о проблемах) и ведя участников (к волшебной таблетке), тренер теперь делает их еще более восприимчивыми и внушаемыми к своим идеям .

Мотивационное видео

Затем тренер показывает мотивационные видеоролики, рассказывает цитаты успешных людей или делится историями других, чтобы показать, что ключом к успеху является безграничная сила разума , скрытая глубоко внутри каждого из нас.

В большинстве случаев тренер делает эти заявления на основании книг по самопомощи, статей, которые он/она прочитал, или обучающих программ, которые он/она посещал.

К сожалению, многие из этих тренеров даже не осознают, что происходит в их голове. Но убежденность, с которой они говорят, создает впечатление, что они знают все, что нужно знать об уме.

Метафизические модели

Затем тренер переходит к и добавляет метафизические модели (концепции, которые, по-видимому, не могут быть объяснены с помощью логики, но могут быть испытаны только на более глубоком уровне), чтобы объяснить эту скрытую силу.

Эти модели также служат двум целям:

  1. Они привыкли уходить от любого вопроса, на который у тренера может не быть ответа.
  2. Эти модели создают ощущение мистицизма , что усиливает благоговение, которое уже испытывало большинство участников.

Уверен, вы уже догадались, что это еще больше повышает внушаемость .

Вынесение приговора участнику

К настоящему времени большинство участников убеждены, что за этим рецептом успеха стоит более глубокая и мощная сила.Создается впечатление, что при следовании этому рецепту и силе, стоящей за ним, я могу добиться результата.

Мотивационная постановка целей

Затем тренер помогает участникам понять важность постановки цели и утверждает, что если цель ясна и мотивирует, участник увлечен ею и следует рецепту, то на самом деле нет никакого способа, чтобы s/ он не достигнет этой цели.

Большинство тренеров продолжают утверждать, что участникам даже не нужно много работать для достижения своих целей.Если им приходится много работать, то, возможно, цель не та, которую на самом деле желает их сердце.

Все это дает участнику ощущение, что стоит ему поставить цель, все остальное будет легко.

Участников просят создать цель на основе той модели постановки целей, которая наиболее удобна для тренера. Некоторые тренеры используют очень жесткую модель, а другие следуют более гибкой модели.

С ростом популярности позитивного мышления, Секрета и закона притяжения большинство моделей постановки целей начинаются с того, что участников просят представить, что все, чего они действительно хотят, возможно.

Использование Trans-Logic

Опять же, во время этих мотивационных программ дается множество метафизических и духовных объяснений. Эти объяснения обычно маскируются под научный характер (не говоря уже о том, что они ненаучны или что они научны).

Эти модели действуют как транслогика, чтобы сделать участников более восприимчивыми и не дать им задавать вопросы по модели , даже если модель не соответствует их стилю работы.

Участников просят как можно точнее определить цель, описав при этом эмоции, которые они испытают после достижения цели.

Это делается для того, чтобы участники чувствовали себя очень позитивно в отношении своих целей, что затем дает им первоначальную мотивацию, чтобы хотя бы начать процесс достижения своих целей.

Мотивационные программы, ведущие к несоответствию ожиданий между усилиями и результатом

Это важно, потому что, очевидно, человек не может достичь цели, если у него ее нет. Таким образом, намерение , стоящее за наращиванием, очень позитивно, , но это же наращивание становится одной из основных причин разочарования участников и потери мотивации с течением времени.

Ожидания относительно результата невероятно высоки, тогда как ожидания относительно количества усилий, которые они должны приложить, сравнительно очень низки.

Когда они действительно переходят в режим действия, это несоответствие ожиданиям становится все более и более очевидным, и пузырь, созданный во время мотивационной программы, начинает лопаться.

Еще одна вещь, о которой следует помнить, это то, что любая модель, которую мотивационный тренер сочтет подходящей, рекомендуется как лучшая модель для постановки целей.

По моему опыту, универсальной модели не существует.

Гибкая модель, позволяющая вносить изменения в зависимости от стиля работы отдельного участника, лучше с точки зрения эффективности , но ее также сложнее применять с точки зрения мотивационного тренера.

Таким образом, большинство тренеров выбирают более жесткую модель, что является еще одной причиной того, что участники большинства мотивационных программ не могут достичь своих целей.

Доска визуализации

После того, как участники поставят свои цели, их также могут попросить создать доску визуализации на основе целей.

Им будет предложено прикрепить доску визуализации в тех местах, где они смогут видеть ее в повседневной жизни.

Задача доски визуализации — действовать как постоянное напоминание клиенту о том, чего он хочет достичь.

Мы надеемся, что это напоминание поможет поддерживать уровень мотивации.

Опять же, цель хороша, но у некоторых участников доска желаний в течение определенного периода времени может усилить разочарование.

Это становится постоянным напоминанием о том, чего они не смогли достичь или как далеко они от того, чего хотят.

Мотивационный план действий

Тогда любая хорошая мотивационная программа также попросит участников составить план действий , которому они должны следовать для достижения поставленных целей.Это то, что гарантирует, что первоначальные цели могут стать более реалистичными.

В идеале этот план действий должен быть очень продуманным. Расписание может быть создано, чтобы помочь участникам придерживаться созданного плана и применять его.

Предположение (в большинстве случаев ошибочное) заключается в том, что осведомленности о плане с мотивацией, исходящей от эмоционально заряженной цели, будет достаточно, чтобы участники могли последовательно предпринять необходимые шаги.

Очевидно, что если они смогут предпринять необходимые шаги, то рано или поздно они достигнут своих целей.

Проблема в том, что осознание не обязательно означает устойчивые изменения . Со временем участники осознают, что, несмотря на то, что они знают, что делать, они не могут этого сделать, потому что им просто не хочется этого делать.

Больше мотивационных видео, игр и процессов

Далее будет еще несколько мотивационных цитат и видеороликов о силе разума , за которыми последуют определенные управляемые медитации для дальнейшего повышения уровня мотивации. Где-то во время программы тренер может использовать некоторые игры, упражнения и юмор, чтобы сделать программу легкой и интересной.

Мотивационная программа: грандиозный финал

Во многих программах такие действия, как прогулка по стеклу, прогулка по огню, поедание огня , также выполняются ближе к концу мотивационной программы, чтобы продемонстрировать силу разума.

Между прочим, ни одно из этих действий на самом деле не имеет ничего общего с силой разума, по крайней мере, не в том виде, в котором они представлены .

Но в конце участник чувствует себя очень хорошо, чрезвычайно мотивирован и готов использовать силу разума или закон притяжения для достижения своих целей.

After Effects мотивационной программы

Следующие несколько дней после мотивационной программы действительно хороши. Большинство участников сначала чувствуют мотивацию и пытаются следовать плану действий.

Но в течение следующих дней или недель большинство этих участников начинают испытывать разочарование или их уровень мотивации начинает падать.

Это подводит нас к первоначальному вопросу «почему это происходит?»

Почему не работают мотивационные программы?

Итак, исходя из того, что мы обсудили, давайте резюмируем, почему мотивационные программы в конце концов не такие мотивационные:

  1. Общие модели постановки целей, используемые во время мотивационной программы, поскольку она не приспособлена к потребностям участников
  2. Magic Pill ожидание того, что процесс достижения цели будет легким, созданный ими мотивационный тренер
  3. Чрезмерное использование метафизических моделей, которые не подвергаются сомнению во время программы, но впоследствии вызывают сомнения.
  4. Неспособность участников справляться с разочарованиями из-за несоответствия ожиданий, созданных во время мотивационных программ, реальности.
  5. Некоторых участников ошеломляет результат, когда они постоянно видят доску визуализации
  6. Предположение, что осознание всегда ведет к изменению
  7. Иногда ажиотаж, созданный грандиозным финалом, также может работать против участников и их способности достигать целей
  8. Большинство мотивационных программ не затрагивают основные проблемы (мысли, эмоции, убеждения, ценности…), которые выступают в качестве основных причин, мешающих участникам действовать.Помните, что осознание основных проблем на самом деле не то же самое, что их решение.
  9. Наконец, у некоторых участников могут быть более глубокие проблемы, требующие более интенсивного индивидуального вмешательства.

Что дальше?

Как сделать мотивационные программы действительно мотивационными

Первым шагом будет небольшая реструктуризация мотивационных программ на основе информации, которой я поделился выше. Но этого недостаточно. Важно устранить каждую из упомянутых выше причин с помощью соответствующих процессов.

Многие методы и модели, которые были упомянуты или объяснены в различных статьях на этом веб-сайте, могут быть очень полезны как тренерам для включения их в свои мотивационные программы, так и участникам, которые не увидели долгосрочной пользы от мотивационных программ.

Очень рекомендую для начала следующие статьи:

Для тренеров и тренеров

Вся информация, представленная в этом посте, является результатом нашего глубокого понимания работы ума и применения принципов гипноза, НЛП, метафор….

Если вы серьезно относитесь к тому, чтобы стать действительно эффективным коучем или тренером, я бы посоветовал найти и зарегистрироваться в уникальной и всеобъемлющей программе сертификации Cognitive Hypnotic Coaching™. Вам понравится эта программа, как и всем остальным, кто был ее частью.

Моральная мотивация и устойчивое изменение поведения – Справедливость повсюду

«Изменение климата» и «изменение поведения» являются центральными темами политического ландшафта, академических исследований и дискурса средств массовой информации в двадцать первом веке.Первое было охарактеризовано бывшим Генеральным секретарем ООН Кофи Аннаном как «величайшая гуманитарная проблема, стоящая сегодня перед человечеством». Это заявление имеет дополнительный вес в свете полного опустошения, нанесенного Филиппинам тайфуном Хайян. из самых сильных штормов, когда-либо обрушившихся на сушу. Последнее, «изменение поведения», стало повсеместным выражением в политических кругах, представляя собой радикальный сдвиг в сторону нерегулятивной парадигмы формирования политики, часто называемой подталкиванием.

Закон об изменении климата 2008 года установил первую в мире юридически обязывающую цель в области изменения климата. Это обязывает Великобританию сократить выбросы парниковых газов не менее чем на 80 % к 2050 году — цель, требующая серьезных изменений в нашем образе жизни, что свидетельствует о беспрецедентном изменении универсальной тенденции среди промышленно развитых стран в отношении взаимосвязи между экономическим ростом. и выброс углерода. Таким образом, главный вопрос в будущем: как будет осуществлена ​​такая радикальная поведенческая/культурная трансформация? Ответ нынешнего правительства, по-видимому, в значительной степени зависит от методов изменения поведения, которые стремятся подтолкнуть (неявно поощрять, стимулировать и т. д.).) граждан к более устойчивым моделям поведения.

Проблема с этим подходом — или, по крайней мере, с тем, как он в настоящее время используется коалиционным правительством в крупных инициативах, таких как «Зеленая сделка», — заключается в том, что он угрожает фактически подорвать устойчивое устойчивое изменение поведения: например, представляя энергосбережение просто как средство экономии денег. Предоставление этой корыстной мотивации для экологически ответственных действий не приводит к значимому участию в решении проблемы изменения климата.И это также рискует упростить проблему. Дебаты об устойчивых изменениях поведения должны оставаться связанными с тем фактом, что изменение климата уже является повседневной реальностью для некоторых из беднейших сообществ мира, где непредсказуемые осадки и засухи угрожают продовольственной безопасности и источникам средств к существованию. Как заявляет Мэри Робинсон, бывший Верховный комиссар ООН по правам человека и сторонник климатической справедливости: «Эти сообщества не несут ответственности за выбросы, вызывающие изменение климата, и тем не менее они несоразмерно затронуты из-за их и без того уязвимого географического положения и отсутствия у них устойчивости к изменению климата. ».

С точки зрения личной морали каждый из нас обязан справедливости не причинять вреда другим; и можно ожидать, что наши нынешние уровни выбросов нанесут значительный вред. Следовательно, каждый из нас — граждане промышленно развитых стран – обязан по справедливости сократить наши чистые личные выбросы до нуля, будь то путем изменения нашего образа жизни или путем компенсации наших выбросов. И это имеет смысл не только как абстрактный философский аргумент; недавнее исследование д-ра Рэйчел Хауэлл (Университет Аберистуита) показало, что единственной наиболее значимой мотивацией среди людей, которые уже осуществили серьезные изменения в сторону экологически ответственного образа жизни с низким или нулевым выбросом углерода, было искреннее убеждение в том, что изменение климата является вопросом социальная справедливость.

Таким образом, создается впечатление, что энтузиазм правительства в отношении «подталкивания» и его потенциал для получения измеримых поведенческих результатов могли привести к тому, что правительство упустило из виду тот факт, что целеустремленные, долгосрочные поведенческие преобразования не вызываются правительственными чиновниками, воздействующими на « архитектуры выбора», а скорее за счет осознания гражданами этических причин, которые мотивируют такое изменение – причин, основанных на справедливости, честности и ответственности. Таким образом, ради эффективности и справедливости «поведенческая» стратегия правительства в отношении изменения климата должна определяться моральной мотивацией, заключающейся в том, что принятие мер в связи с изменением климата — это просто правильный поступок.

Это не обязательно повлечет за собой отмену существующей проэкологической политики подталкивания; но это потребует значительного изменения риторической стратегии правительства, чтобы сосредоточить ее на информировании и просвещении граждан об изменении климата как о проблеме социальной справедливости, подчеркивая воздействие на людей, особенно на более бедных и обездоленных людей. Эта стратегия также должна включать в себя инициирование общественных дебатов о социально справедливой адаптации к изменению климата в Великобритании.Кроме того, наряду с этой стратегией изменения норм (и как ее часть) необходимо будет предоставить как практическое руководство по сокращению выбросов углерода, так и различные варианты инфраструктуры с низким или нулевым выбросом углерода, чтобы была возможность устойчивого изменения поведения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.